Organisationskultur är generellt sett ”personligheten” eller ”attityden” hos en given organisation, såsom ett företag, en frivilliggrupp, en kyrka eller ett statligt kontor. En organisations kultur påverkar och påverkas starkt av den organisationens mål och värderingar samt av ledningsstrukturen och de olika medarbetarna. Organisationskultur och värderingar är nära besläktade eftersom organisationer i allmänhet grundas med vissa värderingar i åtanke. Dessa värderingar tenderar att påverka organisationsstrukturen, men de kan förändras över tid eftersom olika människor tar olika roller i organisationen och den övergripande kulturen förändras. Organisationskultur och värderingar påverkar alltså båda varandra över tid och tenderar att förändras om det finns en konflikt mellan dem.
Ledarskap i en organisation är en av de viktigaste avgörande faktorerna för både organisationskultur och värderingar. Alla ledare har sina egna planer, värderingar och mål, som alla påverkar sättet de leder. Grupper som arbetar under en viss ledare kan i viss mån ändra sin organisationskultur och värderingar för att bättre återspegla ledarens mål och intressen. En bra ledare bör kunna uppmuntra sina underordnade att värdera organisationens mål och avsikter och bör kunna utveckla en kultur som bidrar till att uppnå dessa mål. En dålig ledare å andra sidan kan värdesätta personlig prestige och framsteg, och hans beteende kan resultera i utvecklingen av en kultur som bygger på att blidka och imponera på ledaren istället för att uppnå målen för organisationen som helhet.
En organisations ”värden” inkluderar idéer både om vilka typer av mål som människor som tillhör den organisationen bör försöka uppnå och hur de bör bete sig när de arbetar mot dessa mål. Organisationskultur och värderingar är sammanlänkade genom att kulturen ofta speglar i vilken grad medarbetarna personligen anpassar sig till organisationens värderingar. En organisation vars anställda personligen godkänner dess värderingar och mål kommer sannolikt att ha en stark, naturlig kultur baserad på en ömsesidig drivkraft att främja dessa mål. En organisation med anställda som känner lite personlig anknytning till sina värderingar och mål kan å andra sidan behöva en strikt hierarkisk struktur med mycket byråkrati för att förbli produktiv.
I vissa fall är organisationskultur och värderingar felaktiga. Ett företag kan till exempel hävda att de värdesätter framsteg och framsteg, men erbjuder då endast begränsade möjligheter för anställda att avancera. Sådana konflikter resulterar ofta i en svag kultur som kan leda till minskad produktivitet och hög personalomsättning.