När man observerar påverkan av organisationskultur har forskare föreslagit att kultur verkar återklangs ner till organisationers mikronivå. Om ett företag är genomsyrat av en negativ kultur och anställda inte matchas till organisationskulturen, verkar detta resultera i missnöje på jobbet och ineffektiva prestationer. En positiv organisationskultur skapar både direkta och indirekta fördelar relaterade till organisationens prestation. Företagsledare kan använda sig av dessa samband för att förstå och ta itu med påverkan av organisationskultur.
En negativ organisationskultur verkar också vara destruktiv för rekryteringsprocessen och återspeglas i höga omsättningshastigheter. Andra områden som påverkas kan vara underrapportering av oetiska beteenden, höga stressnivåer och kvävd kreativitet. Organisationer med positiv kultur kan betona innovation och att behandla kunder väl. De tenderar att uppmuntra sammanhållning på alla nivåer av organisationsstruktur och försöker medvetet främja hög moral bland anställda. Sådana egenskaper som ingjutits i kulturen korrelerar med en konkurrensfördel, pålitlig och effektiv prestation bland anställda och en anpassning av företagets resurser till organisationens mål.
Företagsledare kan fatta beslut baserat på inverkan av kultur inom en organisation, särskilt när det finns problem som manifesteras i organisationen som ett resultat av kulturtendenser. Om ett företag upplever problem med kundomsättning och forskning visar att detta problem beror på dålig kundservice, kommer företagets ledare att behöva ta reda på varför de anställda inte bryr sig om kunderna. Genom att implementera en anonym återkopplingsmekanism, till exempel, kan ledare hitta svar på sådana frågor. Efter att ledarna identifierat svaren kan de gå vidare för att förändra organisationskulturen för att bättre återspegla dess kundbas.
Att definiera organisationskultur visar sig vara utmanande på grund av den inneboende tendensen att definiera den från olika perspektiv. Att bestämma organisationskulturens inverkan ger ibland efter för samma gåtor. Den största utmaningen är bristen på definitiv forskning som definitivt visar positiv och negativ attribution till organisationskultur. Trots detta visar forskningen några viktiga samband mellan kultur och prestation. Att förstå dessa samband och deras effekter kan hjälpa en organisation att bedöma och forma sin kultur.
Experter är ofta inte överens om det bästa sättet att definiera organisationskultur. Således dyker två typer av definitioner upp i den mesta litteraturen om ämnet: resultatorienterade beskrivningar och processorienterade utläggningar. Resultatorienterad terminologi beskriver organisationskultur som manifesterade beteenden, och processorienterade beskrivningar beskriver de mekanismer som producerar dessa beteenden. Oavsett ställning eller fokus på ämnet är de flesta experter överens om att organisationskultur är en instans av social funktion som odlar olika konsekvenser.
Källan till stridigheter bland experter bevisar vanligtvis bristen på nödvändig forskning. Det är inte så mycket att organisationskultur förbises, utan tvärtom. Utmaningen är att implementera nödvändiga longitudinella studier för att producera avgörande bevis. Sådan forskning skulle kräva att man studerar flera organisationer samtidigt under exakta vissa förhållanden under en lång tidsperiod. Att försöka utsätta företagsorganisationer för sådana begränsningar är inte genomförbart och innebär etiska problem för forskare.
Snarare än att förlita sig på empirisk forskning, studerar forskare vanligtvis organisationskulturens inverkan med observationsmetoder som lämnar utrymme för olika tolkningar av resultat. Sådana observationsstudier belyser dock organisationskulturens inverkan. De bevis som oftast används är korrelationer av upprepade observationer av kulturella beteenden och resulterande organisatoriska prestationer.