Vanliga organisationskulturproblem kan vara tvetydighet, dålig kommunikation och inkonsekvens. Dessa kan bidra till upplevelsen av en fientlig och obehaglig arbetsplats, vilket kan göra arbetarna mindre lojala och kan bidra till problem som trakasserier, mobbning och hög omsättning. Företag som är oroliga för sin struktur och organisation kan använda externa konsulter för att få en ny titt på sin kultur och kanske också vill överväga användningen av medarbetarutvärderingar för att få feedback från sin personal. Dessa verktyg kan hjälpa företag att identifiera och ta itu med problem med organisationskultur.
Tvetydighet är en vanlig fråga. Anställda kanske inte förstår vad som förväntas av dem, eller kan känna sig som om uttalade policyer strider mot faktisk praxis. Till exempel kan arbetsplatspolicyer ange att ledningen stöder en hälsosam balans mellan arbete och privatliv, men företaget får bara främja ensamstående personer som är villiga att arbeta långa timmar utan att klaga. Det uttalade påståendet är att företaget är familjevänligt, men i verkligheten är så inte fallet.
Inkonsekvens kan vara en annan bidragande orsak till organisationskulturproblem. Anställda kan känna att policyerna inte tillämpas jämnt och rättvist; chefer får inte straffas för aktiviteter som anställda förväntar sig att bli straffade, till exempel. Företag kan också vara inkonsekventa på olika avdelningar, vilket kan bidra till utvecklingen av förbittring. Personer inom mänskliga resurser, till exempel, kanske vill veta varför informationsteknologiavdelningen har bättre kontor eller alltid verkar vara på semester.
Dålig kommunikation är ett annat vanligt problem med organisationskultur hos företag av alla storlekar. Anställda kanske inte kommunicerar bra med varandra och kan känna sig obekväma när de vänder sig till arbetsledare med idéer, förslag och problem. Uppifrån och ner kanske företag inte tydligt formulerar förväntningar och mål, vilket kan göra personalen förvirrad över vad de ska göra.
Andra organisationskulturproblem kan innefatta skillnader i prioriteringar. Anställda kan uppleva att ett företag fokuserar för mycket på inkomst och tvingar dem att arbeta långa timmar, utan rättigheter som raster och övertid. Vissa företag har en organisationskultur av skuld som tvingar anställda att överanstränga sig för att få jobbet gjort. Detta kan skapa motreaktioner när förbittrade medarbetare tar ut sin ilska över organisationskulturen på varandra eller kunder.
Dåligt ledarskap kan vara en annan fråga. Anställda kan ha problem med att följa personer de inte respekterar, eller ta order från arbetsledare som inte verkar veta vad de gör. Om ledarskapet är svagt, inkonsekvent eller olyckligt kan det bidra till organisationskulturproblem.
Företag som vet att de har problem med organisationskultur kan definiera dem, skapa listor med exempel för att förstå detaljerna i de problem som måste åtgärdas. Med denna information i handen kan de börja ta itu med situationen. Till exempel, om ett företags mål är tvetydiga, kan ledarskap träffas för att diskutera vad företaget vill göra och hur det vill uppnå det. Denna information kan kommuniceras till företagets personal så att de känner sig mer bekväma.