Det finns ett antal olika typer av prestationsbedömningar som kan användas för att utvärdera och bedöma prestationsnivåerna för anställda, chefer, entreprenörer, leverantörer och alla andra typer av professionella relationer. Att välja rätt typ av bedömning kan vara en avgörande faktor för att motivera eller förvärra de individer som bedöms. Några av de olika typerna av prestationsbedömningar inkluderar den viktade checklistan, målstyrning, bedömning av kritiska incidenter och 360-graders prestationsbedömning. En bedömning eller utvärdering är i huvudsak processen för att döma en individs arbete, beteende, kompetens att prestera och bidrag till att hjälpa en organisation eller ett företag att nå vissa mål. De flesta som utvärderas tar utvärderingen på största allvar, och vissa tar den till och med personligen. När du överväger dessa olika typer av prestationsbedömningar, tänk på dessa saker.
Den viktade checklistmetoden för prestationsbedömning består av en samling uttalanden eller lista med anställdas prestationskriterier som är tillämpliga på specifika uppgifter eller beteenden relaterade till ett visst jobb eller en viss position. Varje objekt på listan tilldelas ett nummer från ett till sju där sju representerar det högsta betyget. Denna information delas sedan upp i två kolumner och ett nummer tilldelas varje punkt på listan för den anställde som utvärderas. Siffran placerad i kolumn ett representerar den övergripande upplevda betydelsen av posten som anges, medan den andra siffran i kolumn två representerar hur bra en anställd klarar sig på denna prestationspost.
Att använda en uppsättning ömsesidigt skapade, påtagliga, kvantifierbara och verifierbara mål för att utvärdera anställdas prestationer är syftet med MBO-utvärderingsmetoden. Avsikten med denna utvärderingsmetod är att uppmuntra chefer och medarbetare att arbeta tillsammans för att fastställa uppnåbara mål eller riktmärken som gör det möjligt för anställda att ha mer kontroll över sina arbetsuppgifter och arbetsbeteenden. Denna metod fokuserar mer på att uppnå målet och mindre på hur det målet uppnås. MBO tillåter chefer att få ut det mesta av medarbetarna genom att helt enkelt fokusera på uppnåeliga mål. Det ger medarbetaren mer kreativ frihet att fatta egna beslut om individuella arbetsprestationer.
Metoden för bedömning av kritiska incidenter använder en lista över effektiva och ineffektiva beteenden eller jobbrelaterade uppgifter och förbereds vanligtvis av chefen eller arbetsledaren. En chef kommer att föra en logg för varje enskild anställd som registrerar specifika kritiska incidenter eller händelser som representerar en anställds överlägsna eller underlägsna beteende på jobbet. När tiden rullar runt för medarbetarutvärderingar kommer chefen att använda denna registrerade information för att bedöma en anställds prestation under det senaste året. Nackdelarna med denna metod inkluderar en orimlig mängd uppmärksamhet för negativa incidenter och den extra tid som krävs av noggrann övervakning för att upprätthålla ett register över incidenter.
360-graders prestationsbedömningar involverar en process där anställda kan erbjuda anonym feedback till chefer, kamrater och kollegor samtidigt som de får anonym feedback från vem som helst inom företaget eller organisationen. Prestationsbedömningar av detta slag involverar vanligtvis anonyma utvärderingar från åtta till 10 personer och kan vara så enkelt som att fylla i ett utvärderingsformulär eller tillhandahålla en mer fullständig skriftlig beskrivning som utvärderar en anställd. Anställda kommer också att göra en självutvärdering. Denna bedömning erbjuder en effektiv metod för att fastställa anställdas prestationer eftersom den är anonym och ger en väl avrundad indikation på en anställds styrkor och svagheter. Av alla typer av prestationsbedömningar är den här kanske den mest användbara och korrekta.