Prestationsbedömningsmål kan inkludera att analysera medarbetarnas närvaro, arbetskunskap, initiativ, relation med medarbetare och jobbkvalitet. De mäter i princip om en anställd uppfyllde individuella prestationsmål som speglar företagets prestationsbedömningsmål. Ett gemensamt mål med en anställd utvärdering kan avgöra om en löneökning eller meritutmärkelse är lämplig.
Arbetsrecensioner sker vanligtvis en gång om året för att sätta upp resultatbedömningsmål och mål för följande år. Chefer håller formella möten med personalen för att diskutera vilka mål som uppnåddes och var medarbetarna gick till korta. Detta är en möjlighet för handledare att ta itu med svagheter och förbättringsområden. Det ger också en chans att belöna anställda som uppfyllde företagets mål.
Dessa mål kan inkludera ökad vinst, kundbehållning eller utveckling av nya kunder. En anställd kan förbereda sig för granskningen genom att ta med dokumentation som visar att han eller hon uppfyllde målen för prestationsbedömning. Denna dokumentation kan visa hur en anställd nådde företagets mål under året. En förteckning över prestationer kan också hjälpa till att ta itu med obefogad kritik i medarbetarutvärderingen.
Det är allmänt accepterat i affärsvärlden att mål för prestationsbedömning måste vara mätbara, specifika och realistiska. Anställda bör tydligt förstå vad som förväntas av dem och hur deras prestationer gynnar företaget. Om prestationerna inte är knutna till löneökningar bör de anställda förstå företagets policy för lönehöjningar och syftet med årliga resultatöversikter.
Ledningspersonal avgör vanligtvis om målen för prestationsbedömning syftar till att belöna eller korrigera anställdas beteende. De identifierar också utbildningsprogram som behövs för att hjälpa anställda att nå definierade mål och göra målen meningsfulla. Öppen kommunikation, särskilt när parametrarna för jobbgranskningen förändras, hjälper till att säkerställa att arbetare förstår skälen till utvärderingar.
Vissa företag inkluderar den anställde i processen som används för att sätta upp mål. Detta ger varje anställd en chans att diskutera personliga omständigheter som kan hindra framgång. Till exempel kan en anställd som har att göra med en kritiskt sjuk förälder vilja diskutera närvaromål. Problem med en svår kollega kan också påverka arbetstagarens inställning till jobbet. Han eller hon kan föreslå träningsmetoder som används för att förbättra prestation och fördelen eller bristen på nytta av dessa program.
Vissa företag använder prestationsbedömningsmål för att öka produktionsvolymen och förbättra vinsten. Mål som satts upp för enskilda anställda kan tillåta dem att ta initiativ för att utarbeta sätt att öka produktionen utan att offra kvalitet eller noggrannhet. Chefer kan sätta upp mål för ett enskilt projekt och granska resultatet när det är klart.