Anställd prövotid är en tidsperiod då en anställd kommer att granskas noggrant för att avgöra om den personen ska fortsätta att stanna kvar på företaget. Det finns två former, prövotid för nyanställda och disciplinär prövning. I båda fallen måste villkoren tydligt kommuniceras till den anställde så att hon förstår varför en prövotid inleds och vilken typ av saker företaget kommer att använda under en utvärdering. Personalhandböcker tillhandahåller vanligtvis denna information och anställda kan behöva skriva under ett dokument som visar att de förstår och accepterar villkoren.
Vid prövotid för nyanställda kan personer som är nya i företaget antas på prov under varierande tid, från två veckor till flera månader. Under denna period utbildas medarbetaren, lär känna människor på företaget och får förståelse för jobbet. Båda parterna kan besluta sig för att avsluta anställningen utan att ha några svåra känslor i slutet av prövotiden, av skäl som sträcker sig från en insikt om att jobbet inte är vad som förväntades till oro för en anställds förmåga att utföra ett jobb korrekt. Frisläppande efter nyanställd prövotid skapar inte ett svart märke på någons anställningsregister, utan återspeglar bara det faktum att ett jobb inte fungerade.
Som ett disciplinärt verktyg är skyddstillsyn för anställda allvarligare. Anställda ges vanligtvis muntliga och skriftliga varningar först, vilket tydligt identifierar problemet och ger information om hur man åtgärdar det. Om den anställde inte svarar eller om prestationerna inte förbättras kan den anställde ställas på prov. Under prövotiden övervakas den anställde för tecken på förbättring. Människor kan bli ombedda att utföra vissa uppgifter, som att ta en kurs medvetenhet om sexuella trakasserier, med målet att ändra sitt beteende.
Om den anställde fortsätter att uppleva problem under denna disciplinperiod kan företaget varna eller besluta att frige honom. I slutet av prövotiden har den anställde ett möte med en arbetsledare, som informerar om han kommer att fortsätta på företaget, och varför. Arbetsledare kan också utveckla handlingsplaner för att hjälpa anställda att undvika att gå på prov igen, till exempel att skapa en checklista för framtida medarbetargranskningar som den anställde och arbetsledaren kan använda för att bedöma den anställdes arbetsprestationer och beteende så objektivt som möjligt.
Det finns vanligtvis juridiska skydd för att förhindra felaktig uppsägning. Av denna anledning är företag mycket försiktiga när de utsätter anställda på prov för att ge varningar och tydlig anvisning om varför den anställde disciplineras. Arbetsgivaren ska också visa de anställda vad de behöver göra för att förbättra sig och få prövotid. Underlåtenhet att förse anställda med denna information kan leda till en rättegång i framtiden.