Alla företag med anställda måste bestämma hur och vad de ska betala sina anställda, och när de ska erbjuda saker som lönehöjningar, bonusar och andra incitament. Företag av alla slag tenderar att inte göra detta på måfå. Snarare utvecklar de vad som kallas en kompensationsfilosofi. Detta är en faktisk plan för hur anställda ska få betalt, när betalningarna kommer att öka och när bonusar är lämpliga. En sådan plan görs ofta tillgänglig för anställda, så de har en känsla för organisationens filosofi och kan på så sätt bestämma hur organisationen ska behandlas, eftersom det gäller ersättning, inte bara nu utan även i framtiden.
Några av de saker som påverkar ersättningsfilosofin inkluderar företagets nuvarande intäkter och förväntade vinster i framtiden, marknadsvärdet på de jobb som företaget anställer för och graden av konkurrenskraft i de typer av jobb som ett företag erbjuder. Sättet som en organisation ser på sina anställda och dess ansvar gentemot de anställda har också betydelse för utvecklingen av en ersättningsfilosofi. I huvudsak kan många olika faktorer bidra till hur en arbetsgivare bestämmer lönesats, höjningar och bonusar.
Det kan vara lätt att skapa en kompensationsfilosofi inom vissa områden. Till exempel de som kräver ökad kompetens och utbildning har vanligtvis fastställda räntor, och de kan ha ett löneintervall som matchar marknadspriset och som ger de anställda något att sikta på. Sjukhus, till exempel, kan anställa anställda av många typer, och uppenbarligen kommer ersättningen att vara annorlunda för sjuksköterskor än för läkare eller vaktmästare. Dessutom kommer det att vara olika för sjuksköterskor av olika slag. En LVN kommer att ha ett lägre löneintervall än en RN, läkare får mer betalt om de är specialister, och vaktmästare har inte en lön som närmar sig sjuksköterskor eller läkare. Företag som sjukhus kan behöva överväga alla jobb som är fackliga jobb, eftersom detta kan påverka lönenivåer eller tabeller för avancemang och lönehöjningar.
En sak som många organisationer måste bestämma är hur man sätter höjningar. Vissa företag lämnar detta öppet, eller i svåra ekonomiska tider kanske de inte ger några typer av höjningar eller bonusar. Detta är vanligtvis ett kortsiktigt tillvägagångssätt, även om det ibland är nödvändigt. När anställda arbetar tenderar värdet på deras lön att minska om levnadskostnaderna stiger, samtidigt som de får erfarenhet och expertis inom sitt område och visar företagslojalitet genom att fortsätta arbeta för ett företag. Ett sådant tillvägagångssätt över tid kan vara ett recept för att misslyckas med att behålla erfarna medarbetare eftersom det inte fortsätter att hävda den anställdes värde och nedvärderar honom. Att ha en tydligt uttalad kompensationsfilosofi kan delvis lösa denna fråga; om företaget har en policy om inga löneförhöjningar vet anställda som arbetar för det i förväg att denna policy finns, men det kan fortfarande vara svårt att behålla anställda.
De flesta företag har någon form av ersättningsfilosofi och det är absolut nödvändigt att den tillämpas konsekvent. Underlåtenhet att tillämpa någon policy rättvist kan leda till anklagelser om diskriminering av anställda, särskilt om det verkar finnas systemfel som påverkar ett enskilt kön eller en rasgrupp. Om det i framtiden ska göras några förändringar i hur människor betalas, måste dessa förändringar också påverka alla anställda. Därför, oavsett hur en ersättningsfilosofi utvecklas, är den inte så flexibel när den väl blir policy.