Karriärutveckling är en organiserad planeringsmetod som används för att matcha ett företags behov med de anställdas karriärmål. Att formulera en karriärutvecklingsplan kan hjälpa anställda att utföra sina jobb mer effektivt. Dessutom kan dessa planer vara fördelaktiga för anställda som kanske vill flytta upp i ett företag eller leta efter andra jobb i framtiden.
I näringslivet är det generellt två grupper som styr karriärutvecklingsprocessen: högsta ledningen och personalpersonal. Chefer kan till exempel ha ansvaret för att se till att ett företags behov sammanfaller med medarbetarens karriärmål för att uppnå en övergripande balanserad arbetsatmosfär. De kommer ofta att identifiera de färdigheter, erfarenheter och kunskaper som anställda behöver för att ge sitt bästa möjliga arbete.
Personalpersonal (HR) ansvarar ofta för att tillhandahålla informationsprogram om karriärutveckling för anställda. Professionellt nätverkande är vanligtvis viktigt, och som ett resultat kan anställda få verktyg för att börja nätverka från HR-avdelningen. HR-chefer tillhandahåller vanligtvis också en ersättningsstruktur som kompletterar affärsbehoven men som också tillåter individuell karriärtillväxt. Till exempel kan anställda som har uppvisat en viss förbättring eller tillväxt i nödvändiga färdigheter befordras och ges en löneförhöjning.
Oavsett företagsledarskap har de anställda det primära ansvaret att se till att deras karriärutvecklingsmål fortsätter som de vill att de ska. Vanligtvis bedömer anställda vad de vill ha av sitt jobb för närvarande, såväl som i framtiden. Anställda arbetar ofta med sina chefer för att ta reda på vilka utbildnings-, professionella utvecklings- eller fortbildningsalternativ som är tillgängliga för dem.
Ibland utforskas karriärutveckling av människor som inte är anställda i ett företag. Istället kan dessa personer vara intresserade av att skapa en uppsättning riktlinjer för att hjälpa dem att välja en karriär och bli anställd av ett önskat företag. Detta innebär vanligtvis en självbedömning där en person vanligtvis överväger saker som han eller hon är naturligt bra på eller har erfarenhet av. Ytterligare saker att tänka på är intressen och inlärningsstilar. Självbedömningen hjälper i allmänhet en individ att välja karriärer som de är mest intresserade av att göra.
Individer fortsätter ofta sin karriärutvecklingsplan genom att förbereda strategier för anställningsintervjuer. Kandidater som inte är naturligt bra talare kan till exempel välja att anmäla sig till ett intervjuförberedelseprogram. I den här typen av program görs ofta en skenintervju för att se hur bra individer svarar på frågor. Resultaten analyseras vanligtvis för att fastställa saker som kan justeras inför riktiga intervjuer.