En prestationsbonus är en form av ersättning från ett företag till en anställd som görs utanför den normala lönen som betalas ut. Det finns flera olika typer av prestationsbonusbetalningsmetoder, samt flera anledningar till att göra betalningarna. Typiska bonusutbetalningar kommer ofta i slutet av ett räkenskapsår och är belöningar för en anställds individuella och grupprelaterade arbete för företaget som överträffar förväntningarna. Bortsett från standardbonusen vid årets slut, ges chefer ofta extra ersättning i form av personaloptionen eller en lukrativ pensionsplan som kallas en gyllene fallskärm. Dessa typer av chefsbonusar hör till en kategori som kallas kamouflagekompensation som ofta görs av företag när de vill dölja för investerare och regeringen den faktiska mängden monetär ersättning som går till högre personal.
Den årliga prestationsbonusen har blivit en grundläggande ersättningsmetod på många ledningsnivåer inom olika branscher på grund av statistisk validering av dess fördelar jämfört med andra typer av ersättning. Forskning under 2006 visade att en löneförhöjning på 1 % höjde deras kvalitet på arbetet med i genomsnitt 2 %. Genom att istället höja ersättningen i samma takt med en engångsbonus kopplad till den anställdes exceptionella avgiftsnivå ökade höjningen av arbetsprestationerna med en faktor 20 %.
En svår aspekt för att maximera ökade anställdas bidrag till ett företag är att bestämma vilka prestationsnivåer som bonuslönen ska fastställas på. Om nivån är för lätt att uppnå, kommer bonusen inte att ha någon större betydelse eftersom de flesta anställda kommer att få den, och om den är för svår att få, kommer anställda inte att arbeta mot det eftersom det kommer att verka orealistiskt att nå en sådan nivå. mål. Om en prestationsbonus inte betalas ut på grund av ogiltig målsättning, kommer företag ofta att utfärda diskretionära bonusar vid årets slut för att undvika negativ feedback från ett misslyckat prestationsbaserat system.
En standardiserad nivå på prestationsbonusen innebär en lägsta bonusutbetalning när en anställd ligger inom 80 % av företagets mål för produktivitet, en standardbonus när den anställde har en prestationsnivå på 100 % och en maximal företagsbonus när den anställde överskrider förväntningar genom att ha en produktivitetsnivå på 120 % eller högre. Dessa bonusnivåer erbjuds dock bara i de flesta fall till ledning och ledande befattningshavare som får lön, där vanliga löntagare i ett företag ofta inte får några prestationsbonusar alls. Från och med 2011 varierade den typiska skalan för prestationsbonus i procent av årslönen för en anställd i USA från 10 % för den allra lägsta nivån av chefer på upp till 60 % till 100 % av en årslön för topptjänstemän i företag.
När kamouflagekompensation spelar in kan det faktiska värdet av prestationsbonusar vara svårt att spåra. Dessa typer av betalningar kan fluktuera baserat på marknadsförhållanden, såsom en aktieuppskattningsrätt (SAR), som är en bonus kopplad till det ökade värdet av företagets aktier under en godtycklig tidsperiod. En annan prestationsbonus som är en del av den gyllene fallskärmsidén är den kompletterande executive retirement plan (SERP), som erbjuder pensionsförmåner långt utöver dem som erbjuds andra anställda i ett företag genom standard individuella pensionskonton (IRA) och så vidare.
Karaktären av prestationsbonusen har blivit alltmer granskad och försök till ny lagstiftning för att begränsa den amerikanska regeringens praxis i kölvattnet av finanskrisen som följde 2008. Under 2009 gavs resultatbonusar ut till banker och Wall Street-baserade företag. chefer överskred många tidigare rekord, trots att de företag som betalade dem antingen förlorade pengar, gick i konkurs eller fick stora mängder federala räddningspengar från skattebetalarna för att hålla sig flytande. Miljarder dollar i bonusar gick till personal på misslyckade försäkringsjätten AIG eller företag som gjorde rekordförluster som Merrill Lynch, totalt 18,400,000,000 2009 XNUMX XNUMX USD i bonusar som betalats av amerikanska företag bara under XNUMX.