Beteendeobservation är en metod som används för att mäta beteendet och värdet hos anställda vars arbetsprestationer inte kan utvärderas enbart utifrån produktivitet. Sådana mätningar görs vanligtvis utifrån en beteendeobservationsskala som används för att utvärdera alla på ett jämförbart sätt. Sådana skalor används vanligtvis för att registrera huruvida en anställd ägnar sig åt en viss typ av beteende eller handlingar och, i så fall, hur ofta. Varje anställds resultat kan jämföras med andra anställdas resultat eller med någon objektiv baslinje för förväntat beteende. Utvärdering av detta slag kan användas för att säkerställa att en anställd uppfyller förväntningarna eller för att avgöra om disciplinära åtgärder är nödvändiga.
Arbetare som kan utvärderas utifrån produktivitet bedöms sällan på en beteendeobservationsskala. Det beror på att det vanligtvis är möjligt att kvantifiera, eller åtminstone ha en allmän uppfattning om, hur mycket arbetaren producerar jämfört med sina medarbetare och förväntade standarder. Många arbetare, särskilt de med tjänstemannajobb som inte nödvändigtvis producerar något påtagligt, måste betygsättas på denna skala eftersom det i allmänhet inte finns något bättre sätt att utvärdera deras prestationer.
En beteendeobservationsskala presenteras i allmänhet som ett frågeformulär som ska fyllas i av antingen den anställde själv eller hans chef, eller båda. En mängd olika frågor kan ingå i ett sådant frågeformulär, och svaren ges vanligtvis i form av siffror på en skala. Enkäten kan innehålla frågor om hur ofta en anställd missar arbetet, om han tar för långa pauser eller inte, hur ofta fel uppstår i hans arbete och om hans arbete måste dubbelkollas regelbundet eller inte. Siffrorna som tilldelas var och en av dessa och andra frågor kan utvärderas individuellt eller kan läggas ihop till en totalpoäng som kan jämföras med poängen för andra arbetare.
Många arbetsgivare använder en skala för att bedöma hur nyanställda presterar under utbildning. Dålig prestation vid sådana bedömningar leder i allmänhet inte till tillrättavisning, eftersom sådana utvärderingar i första hand syftar till att göra den nyanställde medveten om arbetsgivarens förväntningar. Underlåtenhet att visa förbättring under loppet av en serie utvärderingar kan dock leda till tillrättavisning eller uppsägning av anställningen. Sådant misslyckande med att förbättra kan representera en inneboende oförenlighet mellan företaget och den nyanställde.