En fientlig arbetsplats definieras generellt som en arbetsmiljö som hyser diskriminerande beteende eller trakasserier. Denna typ av beteende behöver inte påverka alla företagets anställda; bara en person behöver påverkas negativt av miljön för att den ska anses vara ”fientlig”. I många avseenden är termen något subjektiv, och även om den låter vagt legalistisk, finns det vanligtvis inga juridiska konsekvenser eller förgreningar om inte beteendet involverar någon form av diskriminering, eller om det inte är möjligt att bevisa ett systemiskt maktmissbruk eller auktoritet. Det mesta av fientlighet är mindre, men det kan fortfarande påverka saker som de anställdas produktivitet och företagets resultat. Det kan också orsaka problem med moralen och den allmänna företagskulturen. Av dessa skäl letar många företag efter sätt att nå ut till anställda på alla nivåer för att mäta deras tillfredsställelse och för att leta efter sätt att lösa problem med fientlighet innan de går ur hand.
Varför händer det?
Andra namn på en fientlig arbetsplats kan inkludera ”skrämmande arbetsmiljö”, ”kränkande arbetsmiljö” eller ”kränkande arbetsmiljö.” Det finns ett antal anledningar till att människor kan använda dessa termer för att beskriva anställningssituationer, men i de flesta fall handlar det om interpersonella interaktioner och allmänna mönster av relationer mellan personer med auktoritet och de som är, för arbetsplatsändamål, mer underlägsna.
Medan en fientlig arbetsplats kan anta många former, inkluderar några vanliga egenskaper verbala övergrepp och ilska över territorier eller gränser. Överdriven konkurrens, maktspel, onödiga utmaningar och undergrävande av en persons arbete kan också vara en del av det, liksom alla andra sätt att sabotera produktiviteten. Sexuellt motiverade trakasserier kan också vara en del av det. Detta inkluderar användning av sexuellt eller diskriminerande språk, sexuellt grinande eller aggressivt stirrande, oönskad beröring, olämpligt språk och oanständiga gester.
Vanliga inneslutningar och undantag
Att spika en exakt definition kan vara svårt delvis på grund av hur subjektiv saken är, liksom hur omfattande den kan vara. Mycket beror på omständigheterna och de personer som är inblandade. På samma sätt säger de flesta experter och personalpersonal att termen bäst används för att beskriva ihållande mönster av problematiskt beteende. Allt negativt beteende anses inte vara äkta trakasserier, och saker som oönskade retas, isolerade kommentarer och engångshändelser faller i allmänhet inte under definitionen. Detta är särskilt sant när problemet härrör från bara en person; en arbetskamrat, till exempel. Att inte komma överens med en kollega kan göra det dagliga kontorslivet utmanande, men det når normalt inte tröskeln för trakasserier. Skrämmande beteende som kommer från en överordnad kan dock kvalificera sig, särskilt om det händer om och om igen i flera sammanhang, och om den typen av beteende förstärks i andra aspekter av arbetslivet, som vid möten eller med deltagande av andra teammedlemmar .
Att lägga skulden
Det är ofta ett vanligt antagande att fientlighet på arbetsplatsen i första hand kommer från en chef, anställd eller kollega. Dessa är ofta de mest troliga bovarna, och är också några av de vanligaste. De är dock inte de enda möjligheterna. Alla som är inblandade eller i kontakt med arbetsplatsen kan anses vara en antagonist beroende på omständigheterna. Kunder, oberoende entreprenörer, gäster eller till och med tredjepartsleverantörer som en person måste arbeta med kan göra en arbetsplats ogästvänlig.
Större effekter
Den anställde som känner sig direkt riktad eller trakasserad är vanligtvis det första offret på en fientlig arbetsplats, och är också den viktigaste. Han eller hon är dock vanligtvis inte ensam. Negativa kontorsmiljöer kan också påverka verksamhetens större produktion och resultat. Anställda som känner att de blir trakasserade eller plågade utan fixbar anledning kan tillbringa sin arbetstid med att oroa sig för det upplevda eller verkliga hotet, ofta med att formulera försvar eller på annat sätt klara sig. Detta kan orsaka allvarliga nedgångar i produktiviteten.
Andra observatörer kan också påverkas indirekt. Åskådare som ser en person eller grupp av människor behandlas dåligt, eller till och med de som hör rykten om vissa splittringar eller avdelningar som är särskilt brutala eller försvårande, kan sluta kommunicera lika fritt och sluta dela sina idéer lika öppet. Den här typen av beteende drivs ofta av en önskan att inte bli uppmärksammad för att inte bli riktad, och det är vanligtvis inte bra för produktiviteten. När ryktet om att det råder fientlighet på en viss arbetsplats kan företaget också ha svårt att attrahera rätt personer till lediga tjänster.
Rättsliga konsekvenser
De flesta platser har inga lagar specifikt mot fientlighet på arbetsplatsen. I viss utsträckning skulle den här typen av lagar vara svåra att skapa eftersom beteendet beror så mycket på personliga intryck och känslor. Detta betyder dock inte att det aldrig finns juridiska konsekvenser eller konsekvenser för verkligt allvarliga situationer. I vissa fall kan omständigheterna under vilka fientligheten utvecklas vara olagliga. Till exempel kan trakasserier eller mobbning som sker på grund av någons ras, religion, nationalitet, ålder, kön eller funktionshinder vara skäl för juridisk granskning och påföljd. Men för att vara straffbara måste trakasserier på grund av dessa faktorer i allmänhet vara allvarliga och genomgripande. Det måste vanligtvis också förekomma upprepade gånger, vanligtvis under flera månader eller år, för att det ska tolkas som en allvarlig juridisk fråga.
Strategier och lösningar
Det ligger vanligtvis i företagarnas intresse att se till att alla kontor och arbetszoner är gästvänliga platser där de anställda är avslappnade och fria att arbeta till sin potential. Det finns olika sätt att uppnå detta mål, men det kan innefatta regelbundna medarbetarnöjdhetsundersökningar, öppen kommunikation mellan ledare och lågnivåarbetare och möjligheter för underlägsna anställda att rangordna eller granska sina chefer. Det finns inte alltid ett sätt att förhindra fientlighet på arbetsplatsen, men företag som anstränger sig för att erkänna det, ta bort det och främja positiva kommunikationskanaler har ofta de bästa resultaten.