I många fall finns det lagar som avskräcker arbetsgivare, hyresvärdar och byråer från att öppet diskvalificera sökande enligt ras, ålder, etnicitet och andra kriterier. En hyresvärd kan inte avslå en svart sökandes ansökan om en lägenhet baserad strikt på hans eller hennes ras, till exempel, och inte heller kan en arbetsgivare neka en intervju med en 55-årig sökande baserat på hans eller hennes ålder. Det skulle anses vara olagligt diskriminerande beteende. Det finns dock inga sådana lagar mot en praxis som kallas förmånsbehandling, där en person får en förmån för att han eller hon uppfyller kriterierna.
Förmånsbehandling ses ibland som omvänd diskriminering, eftersom det belönar någon för att vara i ”rätt” ras, kön, ekonomisk status, religiös tillhörighet eller annan kategori. En arbetsgivare får inte enligt lag diskriminera någon sökande som är skyddad enligt lag, men han eller hon kan ändå visa en preferens för sökande som uppfyller vissa outtalade standarder. En arbetsgivare kanske föredrar att arbeta med män istället för kvinnor som regel, eller kan anställa en kandidat baserat på hans eller hennes fysiska attraktionskraft.
Eftersom sådan behandling inte ofta når upp till diskrimineringsnivån kan den vara mycket svår att bevisa eller övervinna. Det är inte olagligt i många fall att främja vissa anställda enbart utifrån personliga preferenser. Om en vit anställd befordras framför en minoritetsanställd baserat på en upplevd arbetsetik eller tjänsteår, till exempel, kan det tolkas som förmånsbehandling men inte laglig diskriminering på grund av ras. Denna typ av behandling kan också översättas som en positiv form av diskriminering, där en person faktiskt får bättre behandling baserat på hans eller hennes kön, ras eller ålder.
Vissa källor använder den kontroversiella praxis som kallas positiv särbehandling. Ursprungligen utformade för att motverka diskriminerande anställningsmetoder, kan positiva åtgärder faktiskt tvinga arbetsgivare att anställa eller befordra anställda enbart baserat på ras. För att uppnå rätt förhållande mellan kaukasiska och minoritetsanställda kan vissa företag behöva visa en preferens för minoritetssökande. Rättegångar som involverar anklagelser om ålderism eller könsfördomar kan också resultera i viss förmånsbehandling gentemot sökande som uppfyller dessa kriterier.
Förmånsbehandling är inte strikt olaglig under de flesta omständigheter, även om avvisade arbetssökande eller potentiella hyresgäster kan tro något annat. Diskrimineringslagar har bidragit till att jämna villkoren när det gäller rättvisa överväganden av en sökandes kvalifikationer, men de personer som fattar de slutgiltiga besluten är inte alltid skyldiga att basera sina handlingar på helt objektiva kriterier. Så länge behandlingen inte sträcker sig till tydlig diskriminering är arbetsgivare och hyresvärdar vanligtvis fria att anställa eller acceptera de sökande som de anser skulle passa bäst.