Ada sejumlah jenis penilaian kinerja yang berbeda yang dapat digunakan untuk mengevaluasi dan menilai tingkat kinerja karyawan, manajer, kontraktor, vendor, dan jenis hubungan profesional lainnya. Memilih jenis penilaian yang tepat dapat menjadi faktor penting dalam memotivasi atau memperparah individu yang dinilai. Beberapa jenis penilaian kinerja yang berbeda termasuk daftar periksa tertimbang, manajemen berdasarkan tujuan, peringkat insiden kritis, dan penilaian kinerja 360 derajat. Penilaian atau evaluasi pada dasarnya adalah proses penilaian atas pekerjaan, perilaku, kompetensi untuk melakukan, dan kontribusi individu dalam membantu organisasi atau perusahaan mencapai tujuan tertentu. Kebanyakan orang yang dinilai menganggap penilaian itu sangat serius, dan beberapa bahkan menganggapnya pribadi. Saat mempertimbangkan berbagai jenis penilaian kinerja ini, ingatlah hal-hal ini.
Metode daftar periksa berbobot penilaian kinerja terdiri dari kumpulan pernyataan atau daftar kriteria kinerja karyawan yang berlaku untuk tugas atau perilaku tertentu yang terkait dengan pekerjaan atau posisi tertentu. Setiap item dalam daftar diberi nomor dari satu hingga tujuh dengan tujuh mewakili peringkat tertinggi. Informasi ini kemudian dibagi menjadi dua kolom dan sebuah nomor diberikan untuk setiap item dalam daftar untuk karyawan yang sedang dievaluasi. Angka yang ditempatkan di kolom satu mewakili keseluruhan persepsi penting dari item yang terdaftar, sedangkan angka kedua di kolom dua mewakili seberapa baik kinerja seorang karyawan pada item kinerja ini.
Menggunakan serangkaian tujuan yang diciptakan bersama, nyata, dapat diukur, dan dapat diverifikasi untuk mengevaluasi kinerja karyawan adalah tujuan dari metode penilaian manajemen berdasarkan tujuan (management by objectives (MBO). Maksud dari metode evaluasi ini adalah untuk mendorong manajer dan karyawan untuk bekerja sama untuk menetapkan tujuan atau tolok ukur yang dapat dicapai yang memungkinkan karyawan untuk memiliki kontrol lebih besar atas tanggung jawab pekerjaan dan perilaku kerja mereka. Metode ini lebih berfokus pada pencapaian tujuan dan kurang pada bagaimana tujuan itu dicapai. MBO memungkinkan manajer untuk mendapatkan hasil maksimal dari karyawan hanya dengan berfokus pada tujuan yang dapat dicapai. Ini memberi karyawan lebih banyak kebebasan kreatif untuk membuat keputusannya sendiri tentang kinerja pekerjaan individu.
Metode penilaian insiden kritis menggunakan daftar perilaku efektif dan tidak efektif atau tugas terkait pekerjaan dan biasanya disiapkan oleh manajer atau penyelia. Seorang manajer akan menyimpan log untuk setiap karyawan individu yang mencatat insiden atau peristiwa kritis tertentu yang mewakili perilaku atasan atau bawahan karyawan di tempat kerja. Ketika waktu bergulir untuk evaluasi karyawan, manajer akan menggunakan informasi yang direkam ini untuk menilai kinerja karyawan selama setahun terakhir. Kelemahan dari metode ini termasuk banyak perhatian untuk insiden negatif dan tambahan waktu yang dibutuhkan oleh pengawasan ketat untuk memelihara catatan insiden.
Penilaian kinerja 360 derajat melibatkan proses di mana karyawan dapat menawarkan umpan balik anonim kepada manajer, rekan kerja, dan rekan kerja sambil menerima umpan balik anonim dari siapa pun di dalam perusahaan atau organisasi. Jenis penilaian kinerja semacam ini biasanya melibatkan evaluasi anonim dari delapan hingga 10 orang dan mungkin sesederhana mengisi formulir evaluasi atau memberikan deskripsi tertulis yang lebih lengkap tentang penilaian seorang karyawan. Karyawan juga akan menyelesaikan evaluasi diri. Penilaian ini menawarkan metode yang efektif untuk menentukan kinerja karyawan karena bersifat anonim dan memberikan indikasi menyeluruh tentang kekuatan dan kelemahan karyawan. Dari semua jenis penilaian kinerja, yang satu ini mungkin yang paling berguna dan akurat.