Att inrätta strategisk personalledning (HR) förändrar avsevärt det sätt på vilket ett företags personalledningspersonal kan interagera med resten av organisationens personal. Det är därför de bästa tipsen för strategisk HR-ledning vanligtvis börjar med en noggrant övervägd implementeringsplan. Ett annat viktigt tips är att ge adekvat utbildning för HR-personal. Att ge medarbetarna tillräckligt med tid att anpassa sig till det nya förhållningssättet anses också normalt vara viktigt. Eftersom ett företags strategi tenderar att utvecklas över tid som svar på externa förändringar, planeras vanligtvis en omläggning av HR-strategin med bestämda intervaller, eftersom detta upprätthåller den nya strategiska HR-ledningen framöver.
Vid implementering av strategisk HR-ledning är det vanligt att man gör en genomgång av HR-verksamheten, och inventerar vilka verksamhetsrutiner som behöver ändras. Ofta sker detta när ledningen identifierar organisatoriska silos som bör elimineras. Termen ”organisationssilo” används för att beskriva vad som händer när grupper av arbetare håller information avstängd inom den gruppen, till nackdel för organisationen som helhet. Till exempel kan en enskild arbetare veta att nuvarande routingprocedurer för att hantera information inom företaget håller vissa personer utanför informationsslingan, men kommer att misslyckas med att uppmärksamma ledningen på det, även om det skulle hjälpa företagets totala resultat. Istället kan den anställde beslagta den informationen, eftersom han eller hon ser möjligheten att skaffa makt genom att inneha informationen.
När företaget väl har övergått till strategisk HR-ledning är fortlöpande utbildning för att hjälpa anställda att skydda sig mot att glida bort från det nya samarbetssättet ett annat viktigt tips. Att upprätthålla överensstämmelse med företagets uppdrag är vanligtvis något som måste bevakas löpande. Strategisk HR-ledning måste vanligtvis motstå en tendens bland människor att glida tillbaka till gamla mönster. Eftersom isolering dränerar företagens vitalitet har många företag infört återkopplingsmekanismer för att förhindra sådan drift.
Eftersom människor är vanedjur behöver organisationer vanligtvis ge tid för förändringen av verksamheten att slå rot i företagskulturen. Tvärfunktionella team är vanligtvis bättre för verksamheten, men kräver också en betydande förändring i mellanmänskliga arbetsrelationer. Som ett resultat kan arbetsgivare vanligtvis förvänta sig lite tid för organisationen att omorientera sig till den nya HR-strategiska ledningen. Detta är särskilt fallet i företag som kanske inför en strategisk ledningsstrategi för första gången. Ett företag kommer sannolikt att behöva stödja personal under övergången till dagliga rutiner.
En årlig översyn är vanligtvis till hjälp vid strategisk HR-ledning. Granskningen bedömer huruvida organisationsförändringen fortfarande stämmer överens med de ursprungliga policyändringarna. Att genomföra regelbundna bedömningar görs vanligtvis för att fastställa behovet av kurskorrigering eller för ytterligare utbildning. Att regelbundet engagera HR-ledning i företagsstrategiska initiativ på hög nivå ses vanligtvis som ett effektivt sätt att förhindra avvikelser från företagets nya strategiska tillvägagångssätt.