Strategisk personalplanering (HR) är länken mellan ledningen och verksamhetens strategiska plan. Målet med strategisk HR-planering är att säkerställa att ett företag har tillräckliga mänskliga resurser för att verksamheten ska nå sina mål. Den strategiska HR-planeringsprocessen inkluderar att genomföra en situationsanalys, bedöma ett företags personalkapacitet, prognostisera efterfrågan och utveckla en handlingsplan.
Huvudsyftet med strategisk HR-planering är att möta organisationens framtida behov. För att denna avdelning ska nå sitt mål måste den tydligt förstå den nuvarande situationen och vad planen kräver. Om företaget vill utveckla nya produkter, nå nya marknader eller expandera verksamheten kan det behövas ytterligare humankapital för att uppfylla sina mål. Personalavdelningen kan behöva anställa ytterligare anställda, ge ytterligare förmåner till dem som kommer att ha mer ansvar eller flytta anställda till olika platser.
Att genomföra en situationsanalys är vanligtvis det första steget i strategisk HR-planering. Denna situationsanalys tar hänsyn till företagets strategiska plan och dess konkurrensmiljö. Personalavdelningen kommer att behöva förstå verksamhetens mål, tillsammans med tidslinjer, riktmärken och specifika behov. Om företaget ska uppfinna en produkt för en ny marknad som ska släppas om ett år, till exempel, kan det behöva anställa en specialist för den marknaden inom de närmaste månaderna för att stödja företagets mål. Analysen bör också innehålla information om verksamhetens konkurrenter, såsom storleken på personalstyrkan, utbildningsnivåer, avancerade färdigheter och prestationsförväntningar på de anställda.
Att utvärdera sin personalkapacitet hjälper ett företag att förstå alla nuvarande begränsningar i genomförandet av sin strategiska plan. Det kommer att behöva skapa en lista över anställda tillsammans med deras färdigheter, förmågor, erfarenhet och utbildning. Att inkludera resultat från prestationsutvärderingar kan också vara användbart för att förstå varje anställds förmågor. Den här listan kan hjälpa personalavdelningen i sin strategiska HR-planering att avgöra om ytterligare anställda kommer att behövas, eller om någon kan befordras, flyttas eller ges ytterligare ansvar.
Att prognostisera ett företags efterfrågan på anställda behövs i strategisk HR-planering för att skapa en handlingsplan. Genom att använda företagets strategiska plan som vägledning kan den bestämma vilka jobbtyper och kompetensuppsättningar som kommer att krävas för att uppnå sina mål samt hur många anställda den kommer att behöva för varje position. Denna prognos bör innehålla en tidslinje för när dessa ytterligare anställda måste anställas eller om nuvarande anställda kommer att behöva genomgå specialutbildning, särskilt om företaget förväntar sig att dessa anställda ska vara redo vid en viss tidpunkt i framtiden.
Att skriva handlingsplanen är det sista steget i strategisk HR-planering. Denna handlingsplan inkluderar ett företags mål, situationsanalys, personalkapacitet och prognoser. Den diskuterar också gapet i antalet anställda som det för närvarande har och antalet som det har prognostiserat. Denna handlingsplan bör också beskriva eventuella begränsningar för att uppfylla målen, till exempel om kontoret bara kan passa ytterligare 30 anställda när 50 kommer att behövas.