Det korrekta förfarandet för att säga upp en individ från anställning beror på anledningen till att göra det. Uppsägningsförfarandet vid uppsägning eller permittering innebär att se till att skälet till uppsägningen är giltigt, att lämna en skriftlig anledning till uppsägning, att ge lämplig uppsägning och att i vissa fall underrätta relevanta myndigheter. Uppsägning på grund av tjänstefel eller dålig prestation inkluderar dessa steg, såväl som de ytterligare utredningsstegen, en disciplinär utfrågning och möjliggörande av korrekt dokumentation. Yttersta noggrannhet måste iakttas för att följa förfarandet till punkt och pricka, både för att undvika potentiell orättvisa mot den anställde och för att minska möjligheten för rättstvister senare.
Skälet till uppsägningen ska prövas sakligt av flera parter innan man går vidare. Detta för att säkerställa att eventuella personliga skillnader mellan arbetsledaren och dennes underordnade inte är orsaken till uppsägningen. Vidare, i fall av tjänstefel och dålig prestation, får det slutgiltiga beslutet inte fattas förrän efter att den anställde har haft möjlighet att svara på anklagelserna i disciplinförhandlingen.
När skälet till uppsägningen har fastställts vara giltigt är det lämpligt att informera den anställde om uppsägningen i ett privat möte och att förse honom med ett brev som förklarar skälet till uppsägningen. Tryckta brev tillför äkthet till proceduren och ger konkret dokumentation. Minst en extra kopia av brevet bör arkiveras av företaget för detta ändamål.
För att upprätthålla ett korrekt uppsägningsförfarande måste arbetstagaren meddelas om sin uppsägning i förväg före det faktiska datumet. Tidsperioden är i allmänhet beroende av hur lång tid den anställde har arbetat på företaget, med den vanliga policyn med minst en veckas uppsägningstid per tjänstgöringsår. För kontraktsanställda eller i fall där en sådan policy inte är tillämplig, måste rimligt varsel ändå lämnas till den anställde, med hänsyn till hans ansvarsnivå.
Summa uppsägningar är uppsägningar där inget förhandsbesked ges och ingen lön lämnas efter uppsägningsdagen. Sådana uppsägningar har varit kända för att förekomma i fall av grov tjänstefel. Det är dock tillrådligt att ändå varsla när så är möjligt, eftersom uppsägningar kan visa sig kostsamma i längden om den kränkta arbetstagaren skulle välja att ta det till domstol. Arbetsdomstolen har varit kända för att döma att uppsägningar är processuellt oskäliga.
Det är acceptabelt att den anställde fortsätter sitt arbete under återstoden av sin anställningstid. Beroende på orsaken till uppsägningen är det också möjligt att låta arbetstagaren inte längre anmäla sig på jobbet, även om han fortfarande får lön fram till det officiella datumet för sin uppsägning. Om det föreskrivs i avtalet kan en arbetstagare också uppmanas att stanna hemma till uppsägningsdagen, med förutsättning att han måste komma till arbetet om det krävs under uppsägningstiden.
När fler än 20 anställda sägs upp samtidigt på grund av permitteringar, kräver ett korrekt uppsägningsförfarande att företaget informerar den lämpliga statliga byrån som reglerar anställningen, såväl som eventuella lämpliga arbetskraftsrepresentanter. De anställda i fråga måste varnas i förväg och kan till och med rådfrågas angående beslutet. Anställda kan även under vissa omständigheter kunna överklaga beslutet.
Uppsägningsförfarandet för fall av tjänstefel och dålig prestation kräver ytterligare åtgärder innan man informerar den anställde om sin uppsägning. Först ska en utredning göras, varvid den anställdes verksamhet ställs under observation och dokumenteras. På grund av skäl kommer en disciplinär förhandling vanligtvis att schemaläggas och den anställde underrättas om förhandlingen i förväg.
Den anställde ska då i förväg förses med kopior av tillämplig bevisning och informeras om att han har rätt att ta fram representation till förhandlingen. När utfrågningen startar kommer bevis att läggas fram för att stödja anklagelserna om tjänstefel eller dålig prestation från den anställdes sida. Den anställde kommer då att ha chansen att svara på anklagelserna och tillhandahålla alla bevis han kan ha för att stödja sitt eget svar.
Nämnden vid disciplinförhandlingen ska sedan granska arbetstagarens svar och ta med det i sitt slutliga beslut. Om beslutet är att säga upp arbetstagaren har arbetstagaren rätt att överklaga beslutet. Om det ändå skulle sluta med uppsägning, bör det uppsägningsförfarande som beskrivs ovan tillämpas även i fall av tjänstefel och dålig prestation. Företaget måste behålla kopior av alla styrkande handlingar och bevis som är relevanta för förfarandet.