Kompetensbaserad ledning fokuserar på att leda en organisation genom affärsmiljön med hjälp av kärnkompetenser. Kärnkompetenser representerar de kunskaper, färdigheter eller förmågor som ett företag använder för att producera varor och tjänster. Dessa kompetenser är inte lätt duplicerade av andra företag. Huvudprinciperna för kompetensbaserad ledning är att definiera kärnkompetenser inom företaget, få högsta ledningen att ”köpa sig” till de program och kompetenser som kommer att leda företaget, omstrukturera mänskliga resurser kring kompetenserna och skapa en mission statement baserad på detta information.
Kärnkompetenser kan vara nästan vilken process eller operation som ett företag använder på en upprepad basis. Två huvudkvalifikationer finns för kärnkompetenser. För det första måste kompetenserna vara svåra för en konkurrent att replikera. För det andra måste företaget kunna utnyttja dessa kompetenser till många olika produktlinjer eller marknader i affärsmiljön. Exempel inkluderar specialiserade produktionstekniker, produkter som arbetar på en begränsad grupp av teknologikomponenter, kundtjänstpraxis, strategiska relationer med andra företag eller en forsknings- och utvecklingspipeline som konsekvent tar fram nya idéer eller produkter för konsumenter.
För att engagera sig i kompetensbaserad förvaltning måste ägare och chefer genomföra en grundlig analys för att fastställa vilka kompetenser som representerar kärnkompetenser. De flesta företag kommer att ha tre till fem kompetenser som de förvandlar till sin kärngrupp. Att försöka göra varje kompetens till en kärnkompetens kan bli betungande. I de flesta fall kan det till och med leda till att man tappar kompetens till konkurrenter, eftersom det är svårt att behålla för många kompetenser över längre tidsperioder. Efter detta definitionsstadium måste ägare och chefer rulla ut idén om kompetensbaserad förvaltning till chefer på högsta nivå.
I förvaltningen dör gamla vanor ofta hårt. Att berätta för toppchefer att de fokuserar på ett ledningsperspektiv kopplat till kärnkompetenser kan resultera i potentiellt negativ feedback eller reaktioner. Chefer som snart upptäcker att deras föredragna kompetens går tillbaka till fördelen för en annan kompetens kan ha initialt motstånd mot det nya kompetensbaserade ledningsramverket. Ägare och chefer måste förutse detta och besluta om en förändring är nödvändig. Det är därför det är nödvändigt att omstrukturera mänskliga resurser. Företaget måste anställa personer som är villiga att arbeta under det nya ledningsramverkets begränsningar.
Det sista steget av kompetensbaserad ledning är att designa, utveckla och implementera en uppdragsbeskrivning baserat på de nya kärnkompetenserna. Uppdraget är det övergripande mål en organisation vill att dess anställda ska följa. Detta uttalande flödar från de högsta nivåerna i företaget ner till de lägsta nivåerna av anställda. Äldre organisationer kan behöva omdefiniera sin mission statement för att uppfylla de få målen för kärnkompetenser.