Hård personalhantering hänvisar till en personalstrategi som framhåller anställda som resurser som antingen gynnar eller är till nackdel för företaget. Sällan är ett helt hårt eller mjukt förhållningssätt till human resource management (HRM) det bästa valet; nästan alla företag använder en kombination av de två. Företagsplanering i denna stil av HRM har vanligtvis företagets bredare mål i framkant.
Anställda ses som resurser av arbetsgivare, ungefär som produktionsutrustning. Organisatoriska mål om försäljning, tillväxt och vinst är i fokus och personalfrågor är kortsiktiga, och flyttar in människor för att göra jobbet och ut om de inte kan. Hård personalhantering använder lite sidokommunikation eller stöd. Tonvikten ligger på att få jobbet gjort, inte att belöna prestation.
Hård personalhantering följer vanligtvis ett pragmatiskt förhållningssätt till företagsledning. Det finns liten eller ingen kommunikation från högre nivåer till de lägsta. All information som sprids till lägre led filtreras genom lager av chefspersonal. Ett litet företag kan kommunicera direkt, men i en mycket stor nationell eller global organisation blir detta opraktiskt. Arbetare på lägre nivå är fristående från chefer; de kanske inte ens vet vilka de är.
Däremot använder många företag en mjuk personalledningsstil där anställda är värdefulla resurser som människor, och företaget koncentrerar sig på att behålla anställda, kommunikation och långsiktiga mål. Konkurrenskraftiga löne- och belöningssystem finns på plats, tillsammans med omfattande utbildning och tvärträning. Chefer uppmuntrar lagarbete och delegering och möjliggör empowerment – det vill säga att låta anställda göra sina jobb utan att mikrostyra eller inskränka deras förmåga att producera eller hjälpa kunder. Soft HRM är lättare att implementera i ett mindre företag med färre personer så en-mot-en uppmärksamhet kan ges.
De flesta företag använder en kombination av båda. Hård personalhantering anses ofta vara autokratisk. Som ett resultat kan ett helt hårt HRM-förhållningssätt fjärma anställda och orsaka problem i arbetsrelationer, kvarhållande och produktion på grund av frånvaro och förbittring. Det kommer att kosta företagen pengar när det gäller att omskola frekventa nyanställningar och hantera förlorad produktivitet som följd. En helt mjuk HRM-stil kan ge personalkostnader som kan äventyra konkurrensfördelar.
En studie från 2011 av University College Dublin och Queens University Belfast i Irland visade att en lågkonjunktur där inte verkade sporra företag till en rent hård strategi för personalhantering för att minska kostnaderna. Istället koncentrerade de sig på ett kombinationssätt som inkluderade bedömningar, kommunikation, motivation för att behålla medarbetare de redan hade. Löne- och anställningsstopp bidrog till att minska lönekostnaderna samtidigt som fokus på att hålla nuvarande och kompetenta anställda eliminerade utbildnings- och rekryteringskostnader. En HRM-plan som tar hänsyn till dessa faktorer och är specifikt anpassad till företagets behov bidrar till en bättre chans att överleva i ett hårt ekonomiskt klimat.