Formeln för förändring är en ekvation som används av företagsledare för att införa organisatoriska program för att övervinna tröghet och förbättra effektiviteten och produktiviteten. Ursprungligen postulerade formeln för förändring av David Gleicher, docent i ekonomi vid Adelphi University, ett liberalt konst- och vetenskapsuniversitet på Long Island i New York, New York, i USA. Gleicher arbetade med Richard Beckhard, en pionjär inom området organisationsutveckling, för att skapa den ursprungliga formeln.
Den ursprungliga formeln för förändring, allmänt känd som Gleichers formel, var C = (ABD) > X. I ekvationen står C för förändring. Detta är lika med A, som är aktuellt missnöje i en organisation, gånger B, en önskan om ett bättre tillstånd, gånger D, en lista med praktiska steg för att få till stånd förändring. X är den kostnad som måste betalas eller övervinnas för att faktisk förändring ska ske.
Kathleen Dannemiller, en av grundarna av Dannemiller Tyson Associates, ett förändringshanteringsföretag i USA, uppdaterade förändringsformeln 1992 till en mer förenklad formel som används flitigt av företag. Den nya versionen av formeln för förändring skrevs som D x V x F x CL > R. D stod för missnöje med nuvarande förhållanden, V för vision om hur saker och ting skulle kunna se ut, F för initiala praktiska (första) steg mot förändring, och CL för kreativt ledarskap för att få processen att fungera. Alla dessa element multiplicerade var tvungna att övervinna R, som står för motstånd, för att förändring ska ske och vara långvarig.
Eftersom definitionerna av varje element i både Gleichers och Dannemillers formler är subjektiva faller formeln för förändring under kategorin mänskliga resurser. Varje formellt tillämpning av förändring i en affärsmiljö är föremål för den unika karaktären, personligheten och motivationen hos de inblandade personerna. Förändringsledning är ett försök att redogöra för detta och ändå göra strukturerad förändring av individer som arbetar som team möjlig på ett förutsägbart sätt.
Begrepp som förändringsformeln fungerar på att redogöra för det faktum att, givet vanlig statistik i förändringsprogramgemenskapen, misslyckas 75 % av alla försök till systematisk förändring av en organisation. Medvetenhet om detta i både den första och senare versionen av förändringsformeln återspeglas när motstånd (R) inte övervinns tillräckligt, eller kostnaden för förändring (X) inte betalas, och förändring inte sker eller inte består. Att tillåta misslyckanden i de idéer som utvecklats av Gleicher och förfinat av Dannemiller kan göra förändringsformeln tillämpbar även utanför företagsstyrelserummet.
Många gånger tillskrivs misslyckande att förändras till tröghet inom den nuvarande miljön, och/eller det faktum att ledarskapets vision om vad andra i organisationen vill ha är bristfällig. Ett exempel på ett misslyckande i ledarskapsvisionen av den brittiska förespråkaren för förändringsprogrammet Mark Eaton benämns ”The Somme Mindset” med hänvisning till slaget vid Somme från första världskriget i juli 1916, vilket var den värsta enskilda dagen av förluster i kriget. för den brittiska armén. Ledarna vid den tiden trodde att striden skulle bli lätt och avfärdade upprepade berättelser om soldater som återvände från fronten som uppgav att det tyska försvaret var intakt. Istället förstärkte de sin vision om förändring genom att tro på sällsynta konton av återvändande soldater som hävdade att den brittiska offensiven lyckades, vilket slutligen resulterade i att 60,000 XNUMX engelska offer förlorades på en dag.