Traditionell organisationsstruktur är en strategi för att organisera ett företag eller annan enhet i vad som kallas en hierarki eller en top-down struktur. Med detta tillvägagångssätt fokuserar processerna för uppgiftsfördelning och hantering på en vertikal struktur som strikt definierar en kommandokedja. En byråkrati av den här typen tillåter relativt lite öppen kommunikation mellan olika nivåer av anställda, där de som är tilldelade att arbeta inom avdelningar normalt tilldelas jobb och får veta vad de ska göra, utan någon större förmåga att ha input till policyer och rutiner.
Hierarkiska strukturer av denna typ har varit vanliga i en rad olika organisationer, allt från företag och ideella organisationer till religiösa organisationer. Medan en traditionell organisationsstruktur ofta kan vara effektiv när mycket kompetenta individer placeras i auktoritetspositioner, finns det också potentiella fallgropar med denna modell som inkluderar brist på kontroller och balanser. Organisationens kreativitet kan också vara något begränsad i denna typ av affärsstruktur, eftersom idéerna alla kommer från ett relativt litet antal individer som faktiskt är involverade i den övergripande verksamheten.
Det finns två grundläggande modeller för denna typ av organisationsstruktur. Den ena är känd som en linjeansats. Denna strategi kännetecknas av en mycket väldefinierad och stel befälsordning som placerar det yttersta ansvaret och beslutsfattandet i det översta lagret av strukturen. I mindre affärsverksamheter kan denna strategi utvecklas av nödvändighet, eftersom verksamheten kan involvera en enda ägare och högst ett fåtal anställda. Denna modell kan bli allt mer problematisk i takt med att organisationen växer och en eller två personers förmåga att ha ett starkt praktiskt förhållningssätt till verksamheten blir mindre och mindre effektiv.
Ett lite annorlunda förhållningssätt till den traditionella organisationsstrukturen kallas linje- och personalmetoden. Här finns fortfarande en väl definierad befälsordning, men ägaren eller verkställande direktören väljer att delegera visst ansvar till en liten grupp individer, vanligtvis chefer eller arbetsledare. Med bibehållen förmåga att vända eventuella beslut som fattas av personalen, kommer ägaren normalt att fokusera på frågor som anses vara av högre vikt medan personalcheferna hanterar frågor som är väsentliga men anses vara av mindre betydelse.
Med tiden har alternativ till den traditionella organisationsstrukturen blivit vanliga. Även om ägarna fortfarande behåller den ultimata kontrollen över ett företag, har ansträngningar att ändra strukturen så att anställda får mer input till hur beslut fattas visat sig vara framgångsrika i många situationer. Delegeringen av mer ansvar till kompetenta medarbetare, inrättande av kommittéer och andra processer som möjliggör enkel kommunikation mellan alla nivåer i företagets organisation – även korsutbildning så att anställda är mer mångsidiga – kan också lägga till nya element av kreativitet och produktivitet till en organisation. Med tiden kommer sannolikt ytterligare alternativ till traditionell organisationsstruktur att utvecklas, vilket ger företagare ett växande utbud av alternativ för att strukturera en företagsorganisation.