En organisationskulturprofil är en bedömning som beskriver en grupps framträdande egenskaper. Detta kan inkludera organisatoriska övertygelser, mål och övergripande teamdynamik. En profil kan också innehålla information om hur yttre påverkan har format organisationen. Det används oftast i företagsmiljöer, även om en profil kan skapas för alla typer av organisationer.
Formatet på en organisationskulturprofil kan variera beroende på vad som behövs. Det kan vara ett kort stycke som kommunicerar det väsentliga eller en rapport med flera sidor. Längre profiler används vanligtvis av organisationer som vill göra stora förändringar för att återhämta sig från en nedgång. Denna information kan hjälpa till med felsökning, policyskapande och övergripande organisatorisk effektivitet.
Information för en organisationskulturprofil kan samlas in på en mängd olika sätt. Processen kan drivas internt eller med hjälp av en extern entreprenör. Några av de vanligaste sätten att skapa en profil är medarbetarundersökningar eller intervjuer, observation av arbetsmiljön och studier av tidigare frågor och hur de hanterades.
De övertygelser som beskrivs i en organisationskulturprofil är vanligtvis en sammanfattning av de nyckelpunkter som gruppen värderar. Detta inkluderar ofta de primära delarna av organisationsfokus, såsom marknadsföring, kundnöjdhet eller efterlevnad av en viss uppsättning policyer. Övertygelser spelar en nyckelroll i att utveckla en förståelse för vad som motiverar medlemmarna i en organisation.
En kulturprofil innehåller också ofta de väsentliga målen för organisationen. Detta liknar en mission statement, men möjligen med mer detaljer. Genom att beskriva de mest uppskattade målen för organisationen är det möjligt att få en detaljerad förståelse för varför den existerar i första hand. Detta kan hjälpa en organisation att hålla sig på rätt spår genom att ge en påminnelse om det väsentliga.
En annan viktig del av en organisationskulturprofil är en analys av den övergripande företagsmiljön. Detta inkluderar gruppens grundläggande struktur och hur gruppmedlemmarna interagerar. Vissa vanliga miljöer är kollaborativa, hierarkiska och konkurrenskraftiga.
Många organisationer kommer att passa in i en av följande kulturtyper: marknad, klan, hierarki och ad-hokrati. Marknadskulturen tenderar att vara intensiv, med stort fokus på konkurrens och att nå mål. Klankulturen är samarbetsvillig, med starkt engagemang hos de anställda och en familjär atmosfär. Hierarkikulturen är mycket traditionell, med strikt efterlevnad av policyer och direktiv från chefer. Ad-hokratikulturen är mycket kreativ och innovativ.