Den fluktuerande arbetsveckan är en definition för löne- och timlagar som definieras av det amerikanska arbetsdepartementet (DOL). Även om principen bakom den fluktuerande arbetsveckan var utformad för att skydda anställda från att få lägre lön än normalt när US Fair Labor Standards Act (FLSA) stiftades lag 1939, från och med 2011, ändrades hur den fluktuerande arbetsveckan definieras till gynnar arbetsgivarna mer direkt. Detta gör att arbetsgivare kan undvika att betala för hög övertidsersättning till anställda genom att strukturera deras lön som en lön istället för en timlön. Från och med 2011 uppdaterades lagen också för att förbjuda arbetsgivare att betala bonusar och andra typer av lönepremier till anställda som anställts enligt modellen med fluktuerande arbetsveckor, vilket ändrade ett beslut från 2008 i lagen som gjorde det möjligt att göra dessa typer av ytterligare betalningar.
Även om standarden för fluktuerande arbetsveckor anses vara en värdefull metod för att minska de administrativa kostnaderna i löneförfaranden för arbetsgivare, har själva reglerna ofta ändrats och uppdaterats under åren och är mycket komplexa. Företag som överväger att använda praktiken rekommenderas att skaffa juridisk vägledning innan de gör det, eftersom flera punkter i lagen kan leda till konfliktområden mellan arbetstagaren och arbetsgivaren i sådana fall. Bland de primära regler som måste beaktas är att det faktiska antalet timmar som en anställd arbetar under varje vecka verkligen måste fluktuera, och att den anställde ska få lön istället för timlön.
En av svagheterna med modellen med fluktuerande arbetsveckor för en arbetsgivare är att den anställdes timmar måste kontrolleras noggrant för att undvika att bryta mot lagar om minimilöner. En anställd enligt planen får en fast lön oavsett arbetstimmar under en vecka. Om en anställd arbetar 40 timmar i veckan och får betalt $400 US Dollars (USD), uppgår detta till $10 per timme. Om den anställde däremot skulle arbeta 60 timmar nästa vecka och få samma lön på 400 USD, skulle hans eller hennes timlön endast vara 6.66 USD per timme, vilket skulle kunna bryta mot lagar om minimilöner. Även om den anställde skulle få ytterligare 50 % av sin lön för övertidsersättning på de 20 timmarna extraarbete, skulle den fluktuerande arbetsveckomodellen fortfarande bryta mot arbetslagstiftningen om minimilönen sattes till 7 USD per timme.
Den fluktuerande arbetsveckan behöver inte dokumenteras skriftligt när en anställd anställs, så det kan också leda till konflikt om lönerna ändras från vecka till vecka fördelat på timbasis. Yrken där detta oftast är förvirrande kan vara sådana där timmarna normalt fluktuerar mycket, till exempel inom akutsjukvård och brandkår eller med säsongsarbetare som är mycket efterfrågade när klimatet är bra och mindre efterfrågan när det är dåligt. Anledningen till att en anställd kan känna sig lurad under sådana omständigheter är att övertidsersättningen kan vara betydande när arbetsveckorna är långa och helt frånvarande när de inte är det, vilket varierar det totala timpriset de får avsevärt.
En av principerna bakom FLSA-modellen var att uppmuntra arbetsgivare att anställa fler anställda med hjälp av den fluktuerande arbetsveckan så att de kunde spara pengar på övertidsersättning när de anställda inte behövdes lika mycket. Från och med 2011 har dock det omvända blivit regeln, där arbetsgivare använder modellen för att anställa färre anställda. Detta beror på att det är mer kostnadseffektivt att betala ett fåtal anställda övertid och ge dem överdrivna timmar under hektiska säsonger, än att genomgå de kontokostnader som följer med att anställa nya medarbetare. Förmånerna som nyanställningar rutinmässigt erbjuds överstiger ofta deras grundlön i värde, inklusive sjukförsäkring och semesterkostnader. Andra kostnader för en arbetsgivare avskräcker den från att också anställa nya personer, såsom ökade administrativa uppgifter och betalning av arbetslöshetsförsäkring, så metoden med fluktuerande arbetsveckor har kommit att användas som ett sätt att minimera nyanställningar från och med 2011.