En executive search är en specialiserad rekryteringsinsats som är utformad för att identifiera och anställa en person som kommer att ta en ledande ställning för en organisation. Vanligtvis går chefssökningar förbi traditionella rekryteringstaktiker och strategier som hemligstämplade annonser och inlägg på Internet. I många fall kommer företag att avtala med företag som utför sökningar för att utföra sökningen.
Under normala förhållanden, när en ledig plats uppstår i ett jobb, faller det i allmänhet på personalavdelningen (HR) att anställa någon. Det ses av många som olämpligt för en HR-avdelning att vara väsentligt involverad i processen att anställa en chef, eftersom den chefen i slutändan kan fatta beslut om HR-avdelningen. Praktiskt sett skiljer sig de typer av kvalifikationer som eftersträvas av en HR-avdelning under rekryteringen av produktionsarbetare och chefer på mellannivå också ofta mycket från dem som eftersträvas hos en chef. Av dessa skäl använder många organisationer, när de genomför en executive search, tjänster från specialiserade executive search-företag.
Det finns i grunden två typer av executive search-företag: de som arbetar på retainer-basis och de som verkar på oförutsedda basis. Behållna sökföretag får betalt delar av sina avgifter med jämna mellanrum i sökprocessen och kan faktiskt få hela sitt arvode innan en ny chef har anställts. Beredskapsföretag, å andra sidan, får i allmänhet inte betalt förrän en kandidat har anställts. De har dock ofta exklusiva kontrakt, vilket betyder att de inte konkurrerar med andra sökföretag med oförutsedda avgifter.
Executive search-företag är framgångsrika eftersom de etablerar och underhåller nätverk av chefer som de arbetar med för att identifiera potentiella kandidater för nya öppningar. När de söker efter en chef för att fylla ett visst jobb, kommer de att kontakta alla chefer i deras nätverk som matchar de kvalifikationer de letar efter, ofta utanför en regions geografiska gränser för att hitta sina kandidater. I de flesta fall kommer de också att koncentrera sig på de för närvarande anställda mycket mer än på arbetslösa chefer, med tanke på att en chef som är värd att anställa redan arbetar för någon. Till skillnad från konventionella arbetsförmedlingar, arbetar de inte för att hitta lediga platser för människor, oavsett om de är anställda eller inte. Istället är deras uppdrag att hitta personer som matchar öppningar.
När kandidater har identifierats liknar intervjuprocessen för en chefssökning både den traditionella intervjuprocessen och skiljer sig från den. Det som gör processerna lika är att båda försöker verifiera att kandidaten besitter den kompetens som krävs för att utföra jobbet. Den största skillnaden är att en chefs kompetens inte är lika lätt att utvärdera som produktionsarbetares eller avdelningschefers.
Kandidater för chefsöppningar intervjuas ofta mer än en gång, och ofta i varierande miljöer. En intervju kan äga rum med organisationens VD, medan en annan kan involvera hela ledningsgruppen. Vissa organisationer kommer att kräva att kandidaten formellt träffar hela styrelsen. I alla fall, medan sökföretaget är ansvarigt för att hitta kandidaterna, är det organisationens, och vanligtvis styrelsens, ansvar att fatta det slutliga anställningsbeslutet. Om det inte finns någon acceptabel kandidat måste företaget fortsätta att söka.