Bradford Factor, eller Bradford Formula, är en teori om det störande inflytandet på produktivitetsnivåer från kortvarig och oplanerad frånvaro från anställda. Det tillskrivs forskning som utfördes vid University of Bradford i West Yorkshire, England, på 1980-talet. Den officiella formeln skrivs som B = S2 x D, där B är Bradford-poängen, S är antalet på varandra följande perioder av anställdas frånvaro per individ under en bestämd tidsperiod, och D är det totala antalet dagars frånvaro under samma period.
Ju högre poäng desto mer störande upplevs en anställd vara för företaget. En anställd kan dock vara frånvarande fler dagar och ha lägre poäng än någon annan om de flesta av dessa dagar är i följd. Detta beror på att frånvaro som inträffar i grupper av på varandra följande dagar ses som mindre störande för företagets produktivitet totalt sett än slumpmässigt fördelade, enskilda frånvarodagar.
Frånvaroberäkningar som använder Bradford-faktorn kan användas av personalavdelningar för att fastställa orsaker och minska frånvaro i allmänhet. Trots denna allmänna nytta av tillvägagångssättet har funktionshindrade anställda ofta frånvaro utanför deras kontroll, och beräkningarna kan vara diskriminerande. Av denna anledning reviderades en lag som British Disability Discrimination Act (DDA) från 1995 2005 och skyddar anställda från otillbörliga disciplinära åtgärder på grund av negativa poäng som de inte var direkt ansvariga för.
En poäng på 250 eller högre ses som en av de viktigaste Bradford-faktorerna för allvarlig frånvaro. När så höga poäng uppstår utvärderas de bäst i ljuset av återgångsintervjuer och produktionschefsmöten så att poängen ensam inte är ett beslutsunderlag. Området där Bradford Factor-beräkningar verkar ha en tydlig inverkan på arbetstiden är i callcentermiljöer, där schemaläggning för högtrafik är exakt planerad. Kortvarig, oplanerad frånvaro har också effekten av att se ut som minisemester för anställda som fortfarande är på jobbet, och det kan skapa en miljö som ökar frånvaron totalt sett. Däremot verkar lång frånvaro som leder till betydande lönebortfall och möjlighet till avancemang ofta vara mer motiverad av andra anställda och är därför mindre störande totalt sett.
Att använda Bradford Factor-formeln för att övervaka frånvarofrekvensen och dela resultat med de anställda tycks minska frånvaron på en systemomfattande nivå med i genomsnitt 20 %. Om detta är helt fördelaktigt kan dock ifrågasättas, eftersom orsaken till de flesta korttidsfrånvaron är att de används som sjukskrivning. Att motivera anställda att komma till jobbet när de är sjuka kan i själva verket bidra till mer långtidsfrånvaro, vilket Bradford Factor-formeln inte straffar lika strängt, och därför har en blind fläck för. Formler för personalhantering kan därför vara kontraproduktiva om både sjuka och funktionshindrade anställda tvingas att komma i arbete när de inte fullt ut kan utföra sina uppgifter, och de måste användas med sunt förnuft och försiktighet.