Pelecehan majikan adalah perilaku atau aktivitas di tempat kerja, biasanya menargetkan satu atau lebih karyawan tertentu, yang membuat mereka merasa terancam, terintimidasi, atau dengan cara lain tidak nyaman. Di Amerika Serikat, pelecehan semacam itu merupakan bentuk diskriminasi ketenagakerjaan ilegal jika ditujukan terhadap karyawan karena ras, jenis kelamin, orientasi seksual, status perkawinan, asal negara, usia, atau afiliasi agama mereka. Bentuknya bisa bermacam-macam, seperti lelucon yang menyinggung, penugasan atau jam kerja yang tidak adil, penurunan pangkat, PHK, dan pemecatan. Salah satu bentuk pelecehan majikan yang paling terkenal adalah pelecehan seksual, yang dengan sendirinya dapat mengambil banyak bentuk, seperti kontak fisik yang tidak diinginkan, permintaan bantuan seksual, atau tawaran untuk bertukar perlakuan istimewa di tempat kerja dengan bantuan seksual. Baik dilakukan oleh pekerja kelas bawah, supervisor, atau manajer senior, semua pelecehan di tempat kerja adalah tanggung jawab pemberi kerja.
Di Amerika Serikat, pelecehan majikan dalam satu atau lain bentuk telah menjadi ciri pekerjaan mungkin sejak kolonisasi benua. Ini menjadi ilegal selama gerakan hak-hak sipil pada pertengahan hingga akhir abad ke-20, ketika majikan dipaksa untuk membatalkan larangan de facto mereka terhadap mempekerjakan minoritas tertentu, atau wanita, ke dalam klasifikasi pekerjaan tertentu. Ketika larangan itu menjadi ilegal, majikan dan tim manajemen mereka, dan sering kali para pekerja biasa, mengambil langkah-langkah untuk membuat kehidupan mereka di tempat kerja begitu menyedihkan sehingga mereka berhenti. Salah satu bentuk dari langkah-langkah tersebut adalah pembentukan lingkungan kerja yang tidak bersahabat. Misalnya, lingkungan kerja yang tidak bersahabat bagi perempuan dapat diciptakan dengan memasang poster-poster pornografi di sekitar tempat kerja; lingkungan yang memusuhi orang kulit hitam mungkin ditandai dengan seringnya penggunaan julukan rasial yang menghina dan menceritakan lelucon rasial yang menyinggung.
Terlepas dari kenyataan bahwa lingkungan kerja yang tidak bersahabat sering kali merupakan kreasi ad hoc dari karyawan biasa, fakta bahwa mereka ditoleransi membuat mereka menjadi tanggung jawab majikan. Pada tanda pertama bahwa lingkungan kerja yang tidak bersahabat sedang dibuat, undang-undang mengharuskan majikan untuk menghentikannya. Cara terbaik untuk melakukan ini adalah dengan mencegahnya sejak awal melalui pelatihan menyeluruh bagi seluruh tim — manajemen dan pekerja kelas bawah — dan perumusan kebijakan pelecehan yang mencakup serangkaian tindakan disipliner yang jelas, hingga dan termasuk pemecatan. , bagi pelanggar. Kebijakan anti-pelecehan juga harus memberikan cara yang rahasia dan dapat diandalkan kepada korban untuk melaporkan pelanggaran, dengan hukuman bagi mereka yang membalas terhadap pelapor tersebut.
Beberapa pelecehan mengambil bentuk tindakan resmi dari pihak pemberi kerja — apa pun secara tertulis, misalnya, seperti teguran, evaluasi kinerja buruk yang tidak berdasar atau disiplin yang tidak semestinya, serta penurunan pangkat, pemindahan, atau pemecatan. Tindakan resmi semacam itu sering kali mencakup kerugian ekonomi bagi korban. Secara hukum tidak ada pembelaan afirmatif terhadap tuduhan tersebut; majikan harus menyangkal mereka, dan mungkin tidak membenarkan mereka. Pelecehan yang tidak mencapai tindakan resmi, bagaimanapun, dapat secara tegas dipertahankan jika majikan dapat menunjukkan bahwa kebijakan anti-pelecehan yang kuat telah diterapkan dan bahwa setiap kali terdeteksi, pelecehan segera ditangani.
Karyawan yang merasa dilecehkan harus mengambil tindakan sendiri untuk meminimalkan potensi kerusakan. Dalam contoh pertama, korban harus memberi tahu pelaku bahwa aktivitas yang tidak menyenangkan itu tidak disukai. Seorang wanita yang disentuh secara tidak pantas harus memberitahu pelaku untuk berhenti; minoritas yang mendengar lelucon rasial yang menyinggung harus memberi tahu si pendongeng bahwa dia tersinggung; dan siapa pun yang tersinggung oleh poster atau spanduk harus segera memberi tahu supervisor yang sesuai. Seringkali, ini cukup untuk menghentikan perilaku ofensif. Jika tidak, korban harus menyimpan catatan perilaku ofensif dan mengeluh secara resmi, menggunakan kebijakan majikan. Jika proses pengaduan internal tidak secara memuaskan menghentikan pelecehan, ada lembaga negara bagian dan federal, terutama Komisi Kesempatan Kerja Setara (EEOC), yang dituntut untuk menindaklanjuti pengaduan atau pelecehan majikan.
Seorang karyawan yang mengizinkan perilaku melecehkan untuk terus berlanjut selama berbulan-bulan atau bertahun-tahun tanpa mengambil tindakan apa pun terhadapnya memiliki kasus hukum yang jauh lebih tidak menarik daripada karyawan yang terus-menerus memberi tahu manajemen tentang pelecehan tersebut. Demikian pula, pengusaha tidak perlu menunggu pengaduan sebelum mengambil tindakan untuk menghentikan pelecehan. Hak untuk memperoleh pekerjaan yang bebas dari pelecehan atau intimidasi telah menjadi kebijakan utama ketenagakerjaan Amerika sehingga hukuman berat dijatuhkan kepada majikan yang gagal dalam tugas mereka untuk menyediakan tempat kerja seperti itu.