Pengembangan kompetensi telah menjadi fokus utama departemen sumber daya manusia. Dengan menyusutnya angkatan kerja dan kebutuhan untuk bersaing secara global, bisnis membutuhkan tenaga kerja yang ramping dan mampu yang dapat bekerja pada tingkat keterampilan, tingkat pengetahuan, dan kompetensi yang optimal. Pelatihan yang efektif difokuskan pada pengembangan kompetensi melalui kegiatan pelatihan yang dikembangkan melalui prinsip-prinsip desain instruksional. Rencana terbaik untuk pengembangan kompetensi adalah melakukan penilaian kebutuhan, mengidentifikasi kompetensi, memvalidasi kompetensi, melakukan pelatihan, melatih kompetensi dan menilai kompetensi. Proses ini merupakan proses yang berkelanjutan yang berlanjut saat karyawan baru dipekerjakan, kompetensi baru dikembangkan, dan keterampilan serta pengetahuan menuntut perubahan.
Langkah pertama dalam pengembangan kompetensi adalah melakukan penilaian kebutuhan. Penilaian kebutuhan akan menentukan kesenjangan antara standar kinerja dan kinerja aktual. Penilaian kebutuhan membantu menentukan karyawan mana yang tidak memiliki kompetensi apa. Mengevaluasi semua karyawan menggunakan metode yang sama, dan menilai hanya kompetensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Langkah selanjutnya dalam pengembangan kompetensi adalah mengidentifikasi kompetensi mana yang perlu dikembangkan lebih lanjut. Penilaian kebutuhan akan menunjukkan kesenjangan kinerja. Informasi tentang gap tersebut akan menentukan kompetensi apa yang harus ditulis. Tulis kompetensi yang spesifik, terukur, dapat dicapai, dan masuk akal. Mulailah setiap kompetensi dengan kata kerja tindakan seperti, “Sambut tamu dalam waktu tiga menit setelah kedatangan mereka.”
Pastikan kompetensi yang dikembangkan valid. Setelah mereka ditulis, kumpulkan dalam survei dan minta mereka yang melakukan tugas, supervisor dan rekan kerja mereka untuk menilai kompetensi pada seberapa sering mereka dilakukan, seberapa sulit mereka dan seberapa sering mereka perlu dilakukan. Ini akan membantu menentukan apakah kompetensi itu valid dan seberapa mendesak pelatihan itu.
Pelatihan meningkatkan kinerja dengan membantu karyawan memenuhi kompetensi profesional. Fokus pada pengembangan kompetensi individu dengan menggunakan pelatihan yang dapat dengan mudah disesuaikan dan dipecah menjadi segmen-segmen tertentu. Kendaraan yang ideal untuk ini termasuk pelatihan berbasis komputer, pembelajaran jarak jauh, studi individual dan pendampingan. Jika memungkinkan, buat rencana pelatihan individu yang mempertimbangkan gaya belajar orang yang dilatih dan jenis kompetensi yang dikembangkan. Membaca dan belajar mandiri adalah metode yang sangat baik untuk pengembangan kompetensi berbasis pengetahuan sementara bermain peran, simulasi dan pelatihan di tempat kerja bekerja lebih baik untuk pengembangan kompetensi berbasis keterampilan.
Setelah seorang karyawan berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan kompetensi, dia mungkin masih memerlukan pelatihan tambahan untuk mentransfer pembelajaran dari pelatihan ke pekerjaan. Disinilah peran supervisor paling besar. Mereka harus memberikan pembinaan aktif dan suportif yang mengakui ketika seorang karyawan telah mencapai standar dalam kompetensi tertentu dan ketika arahan tambahan mungkin diperlukan.
Terakhir, kinerja dan kompetensi karyawan perlu dinilai. Menentukan apakah karyawan memenuhi standar kompetensi. Jika demikian, tentukan apakah kompetensi tersebut memenuhi kebutuhan bisnis secara memadai. Ukur keberhasilan pengembangan kompetensi melalui langkah-langkah konkret seperti skor umpan balik pelanggan, angka penjualan, dan tercapainya tujuan keuangan.