Kerangka kompetensi adalah dokumen yang mengidentifikasi keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuan utama dari kerangka kompetensi adalah untuk secara jelas mengidentifikasi dan mengomunikasikan keterampilan yang dibutuhkan karyawan untuk berkembang dalam suatu pekerjaan. Setelah kerangka kompetensi didefinisikan, karyawan dapat dievaluasi berdasarkan bagaimana mereka memenuhi persyaratan kompetensi tersebut. Komponen kompetensi kerangka kerja akan berbeda untuk setiap posisi.
Jenis kerangka kerja ini mirip dengan profil kompetensi, kecuali hanya mengidentifikasi keahlian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dan tidak mengidentifikasi kompetensi karyawan individu dalam profil. Profil kompetensi akan mengidentifikasi tingkat kompetensi karyawan selain daftar kompetensi yang dibutuhkan. Kerangka kompetensi digunakan dalam manajemen kinerja, yang biasanya ditangani oleh departemen sumber daya manusia (SDM). Mereka berisi informasi serupa dengan yang ditemukan dalam deskripsi pekerjaan yang khas.
Keterampilan yang tercantum dalam kerangka kompetensi seringkali relatif terhadap kinerja masa lalu karyawan untuk mendorong peningkatan di tempat kerja bagi karyawan. Kompetensi yang menuntut karyawan untuk terus meningkatkan termasuk mengambil inisiatif dan belajar. Saat merancang kerangka kerja untuk mengevaluasi kompetensi pekerjaan, penting untuk menyeimbangkan keterampilan khusus yang terkait dengan pekerjaan dengan keterampilan umum yang mengarah pada kesuksesan dalam pekerjaan apa pun.
Departemen sumber daya manusia biasanya menangani segala sesuatu yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, yang berarti mereka bertanggung jawab atas segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerja. Komunikasi di tempat kerja, perekrutan, dan pemecatan semuanya berada di bawah lingkup sumber daya manusia. Ketika manajemen bisnis perlu mengomunikasikan pesan kepada karyawan, mereka sering beralih ke departemen SDM untuk menyampaikan pesan tersebut.
Penting bagi seorang pekerja SDM merancang kerangka kompetensi untuk mendefinisikan kompetensi yang cukup spesifik bagi seorang karyawan untuk fokus pada area peningkatan. Misalnya, jika suatu pekerjaan membutuhkan kebersihan yang baik dan seorang karyawan memiliki bau mulut, kerangka kompetensi harus mengharuskan semua karyawan yang melakukan posisi itu mempertahankan napas yang baik. Hal ini lebih mungkin mempengaruhi peningkatan kompetensi yang positif dan spesifik daripada persyaratan umum untuk kebersihan yang baik yang tidak mendefinisikan apa arti kebersihan yang baik.
Menciptakan kerangka kerja yang mendorong peningkatan keterampilan umum dan khusus dapat membantu karyawan melakukan peningkatan kompetensi. Memfokuskan panduan kerangka kompetensi terlalu dekat pada tingkat kinerja bakat dan keterampilan pekerjaan tertentu dapat membuat karyawan frustrasi yang mengalami kesulitan memperoleh keterampilan di area individu, tetapi memberi label kompetensi terlalu luas dapat membuat karyawan bingung tentang bagaimana meningkatkan hasil pada kerangka kompetensinya. . Kerangka kompetensi yang seimbang mungkin mencakup evaluasi kinerja keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan, tetapi juga akan mengevaluasi kinerja umum termasuk sikap dan keterampilan dalam komunikasi antarpribadi.