Kepuasan kerja adalah istilah bisnis yang mengacu pada kepuasan seseorang dengan pekerjaannya. Banyak faktor yang dapat berkontribusi pada kepuasan atau ketidakpuasan karyawan di tempat kerja. Faktor tersebut dapat mencakup lingkungan kerja, hubungan karyawan, dan gaji. Meskipun persepsi individu tentang kepuasan pekerjaannya biasanya subjektif, ada metode yang dapat digunakan pemberi kerja untuk mengukur tanggapan terhadap survei karyawan dan alat pengukuran serupa lainnya. Mereka kemudian dapat menerapkan langkah-langkah untuk membantu mendorong kepuasan kerja di antara para pekerja. Namun, pada akhirnya, mungkin tergantung pada masing-masing karyawan untuk memastikan kepuasan mereka sendiri.
Seiring waktu, teori yang berbeda telah berkembang mengenai hubungan yang dirasakan antara kepuasan kerja dan variabel lain seperti produktivitas tempat kerja. Menurut beberapa profesional sumber daya manusia, misalnya, kepuasan karyawan biasanya mengarah pada peningkatan motivasi, yang kemudian menghasilkan peningkatan kinerja. Beberapa penelitian telah menunjukkan, bagaimanapun, bahwa ini belum tentu demikian; mereka telah menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dan produktivitas mungkin keduanya terkait dengan variabel lain seperti kepribadian karyawan, tetapi kepuasan itu sendiri tidak selalu menyebabkan produktivitas yang lebih tinggi.
Bahkan jika kepuasan kerja tidak secara langsung menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi, itu masih bisa berharga karena sering kali mengarah pada tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah. Ketika puas dengan pekerjaan mereka, para pekerja cenderung tidak merasa bahwa mereka mudah digantikan. Pada gilirannya, mereka cenderung lebih setia kepada majikan mereka dan tetap di posisi mereka.
Manajer mungkin bertanya-tanya, kemudian, faktor mana yang benar-benar berkontribusi pada produktivitas tempat kerja yang lebih tinggi. Semangat kerja karyawan biasanya menjadi pertimbangan. Perbedaan antara kepuasan kerja dan moral mungkin tampak kecil. Namun, yang pertama lebih berfokus pada kepribadian pekerja individu dan kompatibilitasnya dengan pekerjaannya. Yang terakhir, moral, mengasumsikan lebih banyak perasaan kolektif di antara rekan kerja. Beberapa contoh mungkin termasuk rasa kerja tim, tujuan, pengakuan atas pencapaian, dan lingkungan tempat kerja yang positif. Umumnya, hubungan rekan kerja ramah dan tidak tegang atau bermusuhan.
Profesional manajemen sumber daya manusia sering mengukur kepuasan kerja karyawan dengan menilai sikap tempat kerja. Hal ini dapat terjadi secara informal melalui percakapan antara pekerja dan supervisor mereka atau dengan perwakilan sumber daya manusia. Banyak organisasi mengelola survei formal dan kemudian menggunakan hasilnya untuk mengubah kebijakan dan prosedur tempat kerja jika diperlukan. Beberapa bisnis bekerja dengan perusahaan konsultan luar untuk menganalisis hasil survei kepuasan karyawan mereka. Mereka kemudian mungkin mengadakan lokakarya atau sesi pelatihan untuk membantu karyawan mereka menentukan peran profesional yang sesuai untuk mereka.
Individu berharap untuk meningkatkan kepuasan pekerjaan mereka sendiri pertama-tama harus melakukan penilaian diri yang realistis. Misalnya, pakar karir menyarankan untuk mengevaluasi secara jujur kepribadian dan keterampilan seseorang, dengan memperhatikan apakah mereka sesuai dengan tugas pekerjaan seseorang. Jika mereka tidak kongruen, orang mungkin mempertimbangkan untuk mengubah beberapa kegiatan. Jika perubahan tidak memungkinkan, maka mungkin perlu untuk menyesuaikan sikap seseorang terhadap pekerjaan itu. Misalnya, ketika seseorang menganggap pekerjaan sebagai panggilan daripada sekadar pekerjaan, mereka mungkin lebih termotivasi untuk berkinerja baik, sehingga meningkatkan kepuasan kerjanya.