Kepuasan kerja dan ketidakhadiran adalah dua kondisi sumber daya manusia yang secara langsung berhubungan dan menunjukkan status yang lain. Meningkatkan kepuasan kerja di antara karyawan secara statistik mengurangi tingkat ketidakhadiran. Demikian juga, ketidakhadiran yang tinggi di seluruh organisasi dapat menunjukkan berkurangnya rasa kepuasan di antara karyawan. Menentukan faktor-faktor yang terlibat dan hubungan antara kepuasan kerja dan ketidakhadiran telah menghadirkan tantangan bagi profesional sumber daya manusia selama ada pekerjaan dan pemberi kerja.
Peneliti mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan kepuasan karyawan dalam peran pekerjaannya saat ini. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan tersebut termasuk, namun tidak terbatas pada, kesempatan untuk pertumbuhan profesional, kondisi kerja yang aman, budaya organisasi yang mendukung, serta kompensasi dan tunjangan. Sebagian besar karyawan tidak memerlukan kesempurnaan dalam hal semua faktor yang mempengaruhi, tetapi tingkat kompromi yang dapat ditoleransi. Ketika konsensus umum para karyawan adalah bahwa kondisinya di bawah rata-rata, semangat kerja akan menurun, memunculkan masalah-masalah umum dengan kepuasan kerja dan ketidakhadiran. Beberapa karyawan merasa termotivasi untuk menghadiri pekerjaan di mana mereka merasa kurang dihargai, terancam, macet, atau diberi kompensasi yang buruk, sering kali mencari alasan yang valid atau semi-valid untuk tidak pergi bekerja.
Ketidakhadiran adalah bagian alami dari memiliki karyawan manusia. Sakit atau cedera, perawatan orang yang dicintai, tugas juri, dan liburan adalah alasan normal dan sah bagi karyawan untuk tidak masuk kerja. Ketika budaya organisasi, tanggung jawab pekerjaan, kondisi kerja, atau kompensasi jatuh di bawah apa yang diharapkan karyawan, kepuasan kerja anjlok. Selanjutnya, tingkat ketidakhadiran akan meningkat, seringkali disamarkan sebagai hari sakit atau cuti medis, meskipun ketidakhadiran yang tidak sah juga meningkat. Studi menunjukkan bahwa tidak peduli industri atau struktur organisasi, ketika kepuasan kerja di antara karyawan turun, ketidakhadiran secara konsisten meningkat untuk organisasi itu.
Profesional sumber daya manusia, peneliti pemerintah, dan cendekiawan yang mempelajari kebiasaan di tempat kerja biasanya berfokus pada tingkat ketidakhadiran untuk mengukur kepuasan kerja di antara karyawan pada awalnya. Secara statistik, tren kepuasan kerja dan ketidakhadiran adalah salah satu indikator terkuat bahwa organisasi perlu melakukan perubahan. Meskipun indikasi lain, seperti penurunan produktivitas, muncul lebih dulu, kehadiran adalah faktor yang paling mudah dikenali dalam organisasi besar. Mempelajari tren kehadiran lebih akurat, lebih murah, dan lebih sedikit memakan waktu daripada survei, wawancara pribadi, atau evaluasi yang rumit. Jika sebuah organisasi ingin mengukur seberapa baik memenuhi kebutuhan karyawan, statistik kehadiran menawarkan penilaian cepat.
Namun, angka absensi yang rendah tidak selalu menunjukkan rasa kepuasan kerja yang kuat. Kepuasan di antara karyawan bervariasi, berdasarkan banyak faktor. Misalnya, seorang karyawan yang bermotivasi tinggi dapat mentolerir kondisi tempat kerja yang buruk atau suasana yang tidak menyenangkan di tempat kerja selama masa kesulitan ekonomi. Dengan demikian, kepuasan kerja dan ketidakhadiran bukan satu-satunya indikator praktik sumber daya manusia yang stabil dan bermanfaat. Para profesional merekomendasikan untuk mempertimbangkan semua faktor yang mempengaruhi kehadiran karyawan, kepuasan kerja, prestasi kerja, dan tingkat produktivitas.