Monetära incitament representerar ytterligare ersättning som ges till arbetare som uppnår förutbestämda mål och/eller förväntad produktionsproduktion. I de flesta företag inkluderar monetära incitament schemalagda bonusar, projektbonusar, vinstdelning, aktieoptioner och ytterligare betald ledighet eller semester. Ett vanligt problem som företag har med dessa typer av incitament är att mäta deras effektivitet. Även om incitamenten kan se bra ut på pappret, kommer anställda som inte är motiverade av dem att anstränga sig extra för att uppnå incitamenten. Detta kan resultera i förlorad produktivitet och mer administrativt pappersarbete som genereras för anställningsmetoder som inte ökar vinsten.
Målet med alla monetära incitament som erbjuds av ett företag bör vara att främja acceptabelt beteende inom företaget eller öka produktionen av specifika avdelningar. Till exempel, många företag anställer en säljare på en hel eller partiell provisionsbetalningsplan. Detta driver enskilda medlemmar av säljteamet att arbeta hårt för att sälja företagets produkter. För att öka effektiviteten av detta incitament kan en plan för trappstegskommission införas. När en anställd säljer 1,000 20 USD (USD) i produkter tjänar hon 1,500 procent i provision. Vid $25 2,000 USD får hon 30 procent; XNUMX XNUMX USD i försäljning tjänar XNUMX procent i provision och så vidare. Denna plan kan skapa en effektiv incitamentsplan för vinstdelning.
Ett annat alternativ för att skapa effektiva monetära incitament är att införa vänskaplig konkurrens på arbetsplatsen. Att placera anställda i team och belöna det team som först når ett uppsatt mål är ett effektivt incitament. Lagarbete kan ge en känsla av motivation, eftersom en arbetare som känner sig utbränd kan inspireras av andra medlemmar som uppmuntrar honom att slutföra uppgiften som i slutändan kommer att gynna alla. Lagarbete är fördelaktigt också eftersom det belönar flera anställda på en gång, vilket ökar produktionen av en specifik avdelning samtidigt. Detta undviker att sprida incitament till enstaka anställda över en längre tidsperiod och eventuellt skapa ett försenat svar på incitamentet.
Oavsett vilka monetära incitament ett företag erbjuder, är de mest effektiva de som är lätta att mäta. Ägare och chefer måste kunna granska incitamentsplanen och fastställa dess verkliga effektivitet. Alla anställda är inte motiverade av samma faktor; där en vill ha pengar, kanske en annan föredrar ledighet. Att inte förstå dessa skillnader och sätta upp den billigaste incitamentsplanen för företaget kan leda till att anställda inte vill uppnå de mål som erbjuds. Slutresultatet kommer att bli en ineffektiv incitamentsplan och möjligen lägre arbetsmoral från en dåligt utformad plan.