Konventionell visdom menar att det finns ett starkt samband mellan arbetstillfredsställelse och prestation. Det allmänna konceptet är att när en anställd är nöjd med sin arbetssituation, kommer den anställdes effektivitetsnivå att vara högre. Under årens lopp har många arbetsgivare och anställda hållit fast vid denna övertygelse och lagt stor vikt vid att se till att anställda är nöjda med sina jobb för att utlösa det önskade resultatet av högre produktivitet. Det finns andra som menar att det inte finns något direkt samband mellan arbetstillfredsställelse och prestation, utan att de två är indirekt kopplade baserat på den anställdes personlighet snarare än någon typ av direkt korrelation.
Populär visdom drar en direkt koppling mellan arbetstillfredsställelse och prestation. Om medarbetaren tilldelas uppgifter som är i linje med hans eller hennes kompetenser, kan utföras inom rimlig tid och lämnar medarbetaren med en känsla av prestation i slutet av arbetsdagen, är tanken att nivån prestanda blir högre. Den anställde gynnas av att få en viss personlig tillfredsställelse av ett väl utfört arbete, medan arbetsgivaren gynnas av ökad produktivitet. Den anställdas tillfredsställelse kan ökas av belöningar som erbjuds av arbetsgivaren som svar på de ökade prestationerna, såsom en höjning av lön eller lön, en befordran eller någon annan form av erkännande.
Omvänt har låg arbetstillfredsställelse ansetts vara direkt kopplad till dåliga arbetsprestationer. I huvudsak, om en anställd tilldelas uppgifter utanför omfattningen av hennes eller hennes expertis och har svårt att hantera dessa uppgifter, minskar nivån av tillfredsställelse med jobbet avsevärt. Detta kan resultera i utvecklingen av en apatisk attityd hos den anställde som i sin tur leder till försämrad prestation och en förlust för arbetsgivaren.
Förespråkare av idén att det finns ett direkt samband mellan arbetstillfredsställelse och prestation noterar att genom att på bästa sätt använda de anställdas kompetens genom att tilldela uppgifter som är i linje med dessa talanger, blir medarbetaren gladare på jobbet och visar den lyckan genom att vara mer produktiv. Att vidta åtgärder för att erkänna och belöna anställda för väl utfört arbete ökar dessutom lojaliteten mot arbetsgivaren och ökar tillfredsställelsen, vilket skapar förutsättningar för fortsatt höga prestationsnivåer.
Ett alternativ till denna förståelse av sambandet mellan arbetsglädje och prestation fokuserar mer på att arbetstagarens tankesätt och attityd är den faktor som påverkar både arbetsglädje och prestation. Inom ramen för denna teori är det den anställdes personlighet som i slutändan avgör hur nöjd en individ är med sitt jobb och hur mycket kraft som läggs på de tilldelade uppgifterna. Attribut som den känslomässiga stabiliteten hos den anställde, hans eller hennes självkänsla och till och med individens allmänna arbetsmoral avgör om den anställde är nöjd med jobbet eller inte och hur mycket ansträngning som kommer att läggas på att prestera optimalt. nivåer. Med denna förståelse är arbetsglädje och prestation resultatet av medarbetarens interna processer och inte direkt relaterade till en arbetsgivares ansträngningar för att göra arbetsplatsen och de tilldelade uppgifterna till en bra passform för den anställde.
Debatt om huruvida det finns ett direkt samband mellan arbetstillfredsställelse och prestation eller helt enkelt resultaten av medarbetarens egen personlighet och tankesätt har varit engagerad i ett antal år och kommer sannolikt fortfarande att diskuteras i många fler. Med forskning som används för att stödja båda koncepten, är både arbetsgivare och anställda mer benägna att svara på frågorna inom sina individuella miljöer baserat på vilket tankesätt den anställde tar in på arbetsplatsen, vad arbetsgivaren gör för att utrusta den anställde att arbeta effektivt inom miljön, och hur båda ser på den andres roll för att göra arbetsplatsen till en produktiv atmosfär. Av denna anledning kanske ett enkelt svar som passar alla situationer inte är möjligt.