En prestationsindikator är ett förutbestämt riktmärke som ett företags faktiska prestation mäts mot. Ett av sätten som ett företag säkerställer att det når sina mål är genom att fastställa önskade prestationsnivåer. Riktmärken eller index bestäms och sätts som resultatmål. Faktisk prestation mäts mot en prestationsindikator för att identifiera områden som behöver förbättras.
De flesta organisationer, industrier och till och med regeringar fastställer prestationsmått. Mått som ingår i en resultatindikator kan vara kvantitativa eller kvalitativa. Till exempel kan en försäljningsavdelnings prestanda i en organisation i första hand mätas kvantitativt mot kvartalsvisa och årliga försäljningsmål. Avdelningen får ett antal som ska uppnås och den faktiska försäljningsmängden rapporteras i procent till försäljningsplanen.
När det gäller försäljningsavdelningen skulle resultat som är något mindre än 100 procent av försäljningsplanen betraktas som ett resultatgap. Detta är skillnaden mellan önskad och faktisk prestanda. Vissa organisationer använder gapet för att bedöma företagsprocesser, produkter, personalutbildning och ledarskapstaktik som kan behöva förbättras. En gapanalys kan ibland avslöja att en prestationsindikator sätts för högt givet rådande marknadsförhållanden.
En prestationsindikator kan också användas av en regering för att bedöma makroekonomiska förhållanden. Beroende på de resultat som erhållits kan regeringen besluta att den behöver vidta åtgärder för att förhindra en allvarlig depression. Bruttonationalprodukten, konsumenternas förtroende och kommersiella anställningsaktiviteter är några av de ekonomiska resultatindikatorer som en regering övervakar.
Vissa företag kan använda branschgenomsnitt för att mäta prestanda. Genomsnittlig intäkt och den genomsnittliga tid som ett företags produkt finns i lager är några exempel på branschriktmärken. Denna typ av jämförelse används också av potentiella investerare för att bestämma ett företags övergripande finansiella hälsa och uppskatta dess risk.
Subjektiva mått på prestation kan användas i medarbetarutvärderingar och i frågor relaterade till korrigerande åtgärder. Även om många företag kommer att ha något slags numeriskt betygssystem för sina anställdas utvärderingar, bestäms sättet på vilket de poängsätts till stor del av utvärderarnas åsikter. Till exempel kan en anställd bedömas på sin problemlösningsförmåga, som kan anses vara imponerande av en chef, men bara tillräcklig av en annan. Sättet på vilket chefer avgör vad som är bra problemlösningsförmåga bygger till stor del på erfarenhet och personliga preferenser.