Även om de grundläggande delarna av HRM-modeller (strategic human resource management) tenderar att vara likartade, kan ordningen i vilken de är ordnade och antalet strategier variera. Några av de gemensamma delarna av dessa modeller inkluderar miljöanalys, skapandet av en uppdragsbeskrivning och skapandet av strategier baserade på en analys av organisatoriska styrkor. Hur och när dessa och andra element närmar sig beror på organisationens behov.
En organisation som bygger sig själv utifrån yttre påverkan kommer vanligtvis att använda någon av de strategiska HRM-modellerna som börjar med en miljögranskning. Denna process kan vara både intern och extern. Det är ett sätt för organisationen att bedöma vilka behov som finns och hur väl den kan tillgodose dem.
Ett vanligt följande steg är att skapa en uppdragsbeskrivning som stämmer överens med den information som samlats in i miljögranskningen. Sedan kan organisationen analysera sina styrkor och svagheter. När dessa egenskaper väl är förstått kan HR skapa en strategi för att hjälpa företaget att nå sina mål.
Andra strategiska HRM-modeller börjar med ett internt fokus. I dessa situationer kommer en organisation vanligtvis att börja med att skapa uppdragsbeskrivningen. När detta väl är på plats kan en extern och intern miljögranskning ge viss insikt om vad som behöver göras för att nå organisationens mål. Då kommer många grupper att använda samma metoder för självanalys och strategibygge som med den tidigare modellen.
Många strategiska HRM-modeller inkluderar skapandet av HR-policyer som kommer att stödja organisatoriska strategier. Dessa policyer är i allmänhet avsedda att vara flexibla, eftersom element som förändringar i företaget, branschen och den övergripande ekonomin kan kräva förändringar. Genom att regelbundet göra en ny analys och miljögranskning kan en organisation maximera sin effektivitet. Även om det vanligtvis inte är nödvändigt, kommer i vissa fall en dramatisk förändring att göras genom att skapa en ny uppdragsbeskrivning.
Några av de mest effektiva strategiska HRM-modellerna inkluderar också en utvärdering av förändringar som genomförts som ett resultat av processen. Om policyer inte har hjälpt organisationen att uppnå önskad effekt, kan hela den strategiska processen upprepas. I situationer där endast små förändringar behövs kan några policyändringar räcka. En HR-avdelning kan också använda olika insikter som samlats in från analyssteget för att prova nya tillvägagångssätt för beslutsfattande utan kostnad och ansträngning för ytterligare en fullständig granskning.