Kompetensutveckling har blivit ett centralt fokus för personalavdelningarna. Med arbetskrafter som krymper och behovet av att vara globalt konkurrenskraftiga behöver företag en mager, kapabel arbetsstyrka som kan prestera på optimal kompetensnivå, kunskapsnivå och kompetens. Effektiv utbildning är inriktad på att utveckla kompetens genom utbildningsaktiviteter utvecklade genom instruktionsdesignprinciper. Den bästa planen för kompetensutveckling är att göra en behovsbedömning, identifiera kompetenser, validera kompetenser, genomföra utbildningar, coacha kompetenser och bedöma kompetenser. Processen är en pågående process som fortsätter i takt med att nya medarbetare anställs, nya kompetenser utvecklas och kompetens- och kunskapskrav förändras.
Det första steget i kompetensutvecklingen är att göra en behovsbedömning. Behovsbedömningen kommer att avgöra gapet mellan prestationsstandarder och faktiska prestationer. Behovsbedömningen hjälper till att avgöra vilka medarbetare som saknar vilken kompetens. Utvärdera alla anställda med samma metoder och utvärdera endast de kompetenser som är nödvändiga för att uppnå organisationens mål.
Nästa steg i kompetensutvecklingen är att identifiera vilka kompetenser som behöver vidareutvecklas. Behovsbedömningen kommer att peka på prestationsbrister. Informationen om dessa luckor kommer att avgöra vilka kompetenser som ska skrivas. Skriv kompetenser som är specifika, mätbara, uppnåbara och rimliga. Börja varje kompetens med ett handlingsverb som ”Hälsa gäster inom tre minuter efter deras ankomst.”
Se till att de kompetenser som utvecklas är giltiga. När de är skrivna, sätt ihop dem i en enkät och be dem som utför uppgiften, deras handledare och deras medarbetare att betygsätta kompetenserna på hur ofta de utförs, hur svåra de är och hur ofta de behöver göras. Detta kommer att hjälpa till att avgöra om kompetensen är giltig och hur brådskande utbildningen är.
Utbildning förbättrar prestandan genom att hjälpa anställda att möta professionella kompetenser. Fokusera på individuell kompetensutveckling genom att använda utbildning som enkelt kan anpassas och delas upp i specifika segment. Idealiska fordon för detta inkluderar datorbaserad utbildning, distansutbildning, individualiserade studier och mentorskap. När det är möjligt, skapa individuella träningsplaner som tar hänsyn till inlärningsstilen hos den som utbildas och vilken typ av kompetens som utvecklas. Läsning och självstudier är utmärkta metoder för kunskapsbaserad kompetensutveckling samtidigt som rollspel, simulering och praktik på jobbet fungerar bättre för kompetensbaserad kompetensutveckling.
När en anställd väl har deltagit i kompetensutvecklingsaktiviteter kan han eller hon fortfarande behöva ytterligare coachning för att överföra lärande från utbildningen till jobbet. Det är här handledare spelar den största rollen. De bör tillhandahålla aktiv och stödjande coachning som upptäcker när en anställd har uppnått standarder inom en viss kompetens och när ytterligare vägledning kan behövas.
Slutligen behöver både medarbetarens prestation och kompetens bedömas. Ta reda på om den anställde uppfyller kompetenskraven. Om så är fallet, avgör om kompetensen tillgodoser verksamhetens behov. Mät framgången för kompetensutveckling genom konkreta åtgärder som kundfeedback, försäljningssiffror och uppfyllande av finansiella mål.