Anställda kallas ibland för humankapital eftersom anställda, liksom andra tillgångar, betraktas som inkomstgenererande tillgångar. Humankapitaldirektören ansvarar för rekrytering, utbildning och ledning av anställda. I många fall överlappar arbetsuppgifterna för chefen för humankapital med arbetsuppgifterna för personalen på mänskliga resurser (HR). Trots vissa uppenbara likheter är HR-personal huvudsakligen bekymrad över medarbetarrelationer medan chefen för humankapital är angelägen om att maximera företagets avkastning på sin investering i sin arbetsstyrka.
Humankapitaldirektören utvecklar bemanningsmodellen för ett företag eller en organisation. Direktörer granskar noggrant avdelningskostnader och produktionsprocesser innan de bestämmer hur mycket humankapital som ska allokeras till varje division av företaget. Förutom att allokera anställda, måste direktören också bestämma hur mycket pengar som ska tilldelas varje avdelning för att täcka löner och personalförmåner. En styrelseledamot kan besluta att allokera majoriteten av företagets resurser till de mest kritiska divisionerna i företaget. Under lågkonjunktur kan chefen behöva fatta beslut om att säga upp ett stort antal anställda för att minska de initiala kostnaderna för humankapital.
För att maximera effektiviteten måste en direktör för humankapital leta efter sätt att effektivisera företagets verksamhet. När anställda på separata avdelningar utför några av samma typer av funktioner, kan chefen besluta att tilldela alla dessa ansvarsområden till en av avdelningarna så att personalstyrkan på den andra avdelningen kan minskas. Dessutom kan lokala lagar, skatter och utgifter för allmännyttiga tjänster innebära att det är mer kostnadseffektivt för ett företag att anställa ett stort antal arbetare i en region snarare än ett annat område där driftskostnaderna är högre. Direktören måste säkerställa att lämpligt kvalificerade kandidater kan hittas för att fylla befattningar innan verksamheten flyttas från ett område till en annan region.
Med tiden innebär affärsbehov och tekniska framsteg att de arbetsuppgifter som utförs av de flesta anställda kan förändras. Direktören måste ha kontakt med avdelningschefer för att säkerställa att befattningsbeskrivningar för lediga tjänster korrekt återspeglar arbetets karaktär. Företag slösar tid och pengar om arbetsbeskrivningar innehåller felaktig information eftersom ett stort antal illa kvalificerade kandidater kan hamna i intervjuer för dessa jobb. Dessutom gör tekniska framsteg vissa typer av positioner föråldrade, så direktören måste se till att företaget drar fördel av dessa framsteg och minskar sina humankapitalkostnader.
Humankapitaldirektören måste se till att nyanställda och befintliga anställda får all nödvändig utbildning och undervisning på jobbet. Styrelseledamöter måste ta ställning till om det är mer kostnadseffektivt att anställa och utbilda anställda än att anställa redan erfaren personal. Dessutom måste chefen besluta om det är mer kostnadseffektivt att anställa interna utbildare snarare än att anlita oberoende entreprenörer för att leda utbildningsseminarier för anställda.
För det mesta har humankapitaldirektörer en grundexamen i företagsekonomi eller ett relaterat område. Vissa företag kräver att styrelseledamöter har en avancerad examen i personaladministration eller affärer. Vanligtvis arbetar de flesta direktörer inom HR eller ledning i flera år innan de övergår till direktörspositionen.