Det finns minst fyra olika teorier om arbetstillfredsställelse, var och en med avsikten att belysa och förklara hur människor finner tillfredsställelse och tillfredsställelse med sina yrken. Framväxten av dessa teorier uttrycker tanken att jobb inte bara uppfattas som ett sätt att försörja sig, utan också som en viktig förlängning av en persons identitet, och därmed hans lycka. Det observeras också att personer som har en hög nivå av arbetstillfredsställelse tenderar att vara mer produktiva och bli framgångsrika i sina valda karriärer. Några vanliga teorier om arbetstillfredsställelse inkluderar affektteorin, tvåfaktorsteorin, dispositionsteorin och modellen för jobbegenskaper.
Bland teorierna om arbetstillfredsställelse är förmodligen den mest kända teorin om ”Range of Affect”, eller helt enkelt Affect Theory. Principen bakom denna teori är att en persons arbetstillfredsställelse kan bero på två faktorer: de förväntningar han har på ett jobb, och de faktiska saker som han kommer att få i det jobbet. Ju mindre gapet är mellan dessa två, desto större chans är han nöjd i sitt arbete. Affektteorin säger också att en person prioriterar en aspekt av jobbet mer än de andra aspekterna och att en viss aspekt kan påverka hur nöjd han är. Till exempel prioriterar en anställd sociala kontakter med sina kollegor, och när denna faktor tillgodoses på lämpligt sätt kan han uppleva större arbetstillfredsställelse.
Dispositionsteori är också en framträdande teori i ämnet, och bland de andra erkända teorierna kring arbetsglädje är den förmodligen den enda som enbart fokuserar på en persons naturliga läggning. Denna teori säger att ens personlighet är en viktig bestämningsfaktor för tillfredsställelsenivån personen får från jobbet. Till exempel kan en introvert person som kan vara benägen att ha en lägre självkänsla uppleva en låg arbetstillfredsställelse. En person som har ett internt kontrollställe och tror att han är kapten på sitt eget fartyg kan ha en högre nivå av arbetstillfredsställelse.
En av teorierna om arbetstillfredsställelse, kallad tvåfaktorsteorin, pekade ut två faktorer som skulle kunna tillfredsställa och missnöja en anställd i sitt jobb. Den första faktorn skulle vara de motivationsfaktorer som skulle uppmuntra en anställd att ha en bättre arbetsprestation och som ett resultat uppnå tillfredsställelse. Dessa faktorer kan inkludera jobbbefordran, bonusar och offentligt erkännande. Den andra faktorn skulle vara hygienfaktorerna, som inte nödvändigtvis är motiverande, men som skulle framkalla missnöje om de var otillräckliga. Exempel på dessa skulle vara icke-finansiella personalförmåner, företagets policyer och den övergripande miljön på arbetsplatsen.
En annan teori är Job Characteristics Model, förmodligen en av de mest jobbfokuserade teorierna om arbetstillfredsställelse som används. Denna modell listar fem egenskaper hos ett jobb som kan påverka en person, varav tre – kompetensvariation, uppgiftsidentitet, uppgiftens betydelse – kan påverka en anställds uppfattning om hur meningsfullt arbetet är. Den fjärde egenskapen skulle vara ”autonomi”; ju mer självständighet en anställd upplever, desto större ansvarskänsla uppstår. Den sista faktorn är feedback eller utvärdering, som visar hur väl en anställd utför sina uppgifter.