Arbetsprestation är summan av en arbetares utförande av tilldelade uppgifter. Att gruppera, tilldela, analysera och utvärdera en arbetstagares arbetsprestation involverar i allmänhet kompetens inom mänskliga resurser. Ledningspersonal kan också vara involverad i dessa ansvarsområden på grund av sin kunskap om övergripande produktion och arbetsflöde.
Arbetsnormer kvantifierar arbetsprestationer i objektiva och subjektiva termer, vanligtvis med hjälp av riktmärken för att bedöma hur väl arbetaren uppfyllde arbetsgivarens förväntningar under en given tidsperiod. I tillverkningsmiljöer kan dessa riktmärken vara orienterade mot lätt mätbara resultat, som att bedöma hur väl en enskild anställds arbete uppfyllde en specifik produktionskvot. I servicejobb kan resultaten vara specifika, baserat på kriterier som hur många kunder som klagade eller minskad försäljning. Att noggrant bedöma prestanda i dessa situationer är dock ofta mer utmanande än i tillverkningsmiljöer där individuell produktion kan mätas matematiskt. I båda fallen bedöms också en individs övergripande attityd.
I verksamheter som involverar många arbetare kan det finnas en separat avdelning eller till och med flera avdelningar inom organisationen som har ansvaret för att bedöma arbetsprestationer. I mindre organisationer kan det falla på bara ett fåtal personer, eller till och med en person i en mycket liten organisation eller verksamhet. Om arbetare är medlemmar i en fackförening kan arbetskrav och arbetsutvärderingar förhandlas fram av facket. I sådana fall har chefer mindre flexibilitet att ändra dessa krav.
Ledningen använder data från prestationsutvärderingar för att fatta operativa beslut som kommer att öka produktiviteten. Eftersom mänskligt beteende är en stor del av arbetets prestation, är en chefsuppgift att se till att arbetsstandarder korrekt matchar inte bara produktionsuppgifterna utan också att individens expertis är en bra matchning för uppgifterna. Om en arbetare misslyckas med en prestationsutvärdering, kan problemet ligga i att arbetsbeskrivningen inte stämmer överens med den anställde. Detta kan inträffa om en viss positions uppgifter utvecklas långsamt över tiden.
Om det finns luckor mellan de två, kan ytterligare arbetsträning, eller revidering av utbildningsprotokoll, rätta till bristen. Ibland måste individen omplaceras till ett område som ger bättre matchning, eller så sägs personen upp av arbetsgivaren och ersätts med en annan person. Bedömning av arbetsprestationer görs vanligtvis årligen för långtidsarbetare, och oftare under en nyanställds första år.
Det finns fallgropar som ligger i att utvärdera en arbetstagares prestation som företag försöker undvika. Felaktig hantering av en utvärdering kan resultera i att en arbetares moral sänks, eller skapa fiendskap med andra arbetare som kan uppfatta verklig eller inbillad orättvisa. Att korrekt kvantifiera prestanda genom objektiva mått kan hjälpa ett företag att undvika några av dessa fallgropar.