Även känd som påtvingad rankning, påtvingad distribution är en typ av utvärderingsprocess som kan användas för att betygsätta de anställdas prestationer. Detaljerna i systemet är vanligtvis mycket enkla, med betyg eller rankningar som utförs av chefer och arbetsledare vanligtvis begränsade till att klassificera den anställdes funktion i en av tre kategorier. De som är rankade nära toppen av skalan anses ofta vara idealiska för eventuell befordran, medan de allra flesta anses vara tillräckliga för nuvarande roller men sannolikt inte är berättigade till befordran för närvarande. En liten andel av de betygsatta kommer att betraktas som lågpresterande och kan rekommenderas för avhjälpande utbildning för att fortsätta anställningen.
Den exakta strukturen på tvångsfördelningen kommer att variera något beroende på hur en arbetsgivare väljer att sköta utvärderingen av anställda. Vissa kommer att använda en checklista som uppmanar chefer och arbetsledare att betygsätta den anställde med poängen utmärkt, genomsnittlig eller dålig för varje rad på listan. Vissa kommer att tilldela ett numeriskt värde för var och en av dessa tre nivåer, vilket gör det möjligt att summera beloppen i slutet av listan, dividera med antalet rader och bestämma var i hackordningen den aktuella anställde står. Vanligtvis är de tio bästa procenten de som anses vara utmärkta i sitt arbete och som sannolikt kommer att komma i fråga för avancemang. Ungefär 80 % av personalbasen kommer att anses vara kompetenta i vad de gör och kommer sannolikt att förbli anställda i sina nuvarande befattningar eller överföras till en position som anses vara lateral i företagets organisation. De lägsta tio procenten är de som inte presterar upp till grundläggande standarder och som med största sannolikhet antingen får sparken eller inkluderas i någon form av korrigerande program i ett försök att rädda arbetsrelationen.
Medan begreppet tvångsfördelning eller rangordning är vanligt förekommande, finns det en viss kontrovers om att använda denna metod för att bedöma anställdas meriter. En vanlig invändning är det faktum att enkelheten i rankningsprocessen är något subjektiv, eftersom chefer eller chefer kan fokusera på frågor som har inträffat med anställda snarare än att objektivt överväga alla de anställdas handlingar. Vid andra tillfällen kan det finnas förmildrande omständigheter som gör det svårt för en anställd att enkelt passa in i någon av de tre grundläggande kategorierna, vilket skapar en situation där arbetsledare kan tvingas inkludera en anställd i en viss kategori även om det finns vissa reservationer. .
En fördel med en tvångsfördelningsmetod är att den fungerar mycket bra i vissa anställningssituationer, särskilt när företagskulturen innefattar tydliga kriterier för varje position inom organisationen, och det är möjligt att förlita sig huvudsakligen på statistiska data för att skapa rankningen. Till exempel, om betygsprocessen för en anställd i en textilfabrik fokuserar på faktorer som antalet producerade enheter per arbetstimme, den anställdes punktlighet och hans eller hennes förmåga att utföra andra uppgifter som är lätta att mäta, tvingas distributionsmetoden är mer sannolikt att ge en rättvis ranking för den anställde. I situationer som är mer flytande, till exempel i en kontorsmiljö där anställda kan behöva täcka ett antal ständigt föränderliga uppgifter, kommer detta tillvägagångssätt sannolikt att vara mer subjektivt och kan eller kanske inte är ett verkligt tecken på värdet av en anställd till företaget.